5.2 ความผูกพันของบุคลากร (Workforce engagement)
สถาบันมีวิธีการอย่างไร ในการสร้างความผูกพันกับบุคลากร เพื่อให้คงอยู่และมีผลการปฏิบัติงานที่โดดเด่น (Overall question)
5.2a1 ปัจจัยขับเคลื่อนความผูกพัน (Drivers of Engagement)
สถาบันมีวิธีการอย่างไรในการกําหนดปัจจัยที่สําคัญที่ส่งผลต่อความผูกพันของบุคลากร (Overall question)
Multiple question
วิธีการกําหนดปัจจัยขับเคลื่อนเหล่านี้แตกต่างกันอย่างไรตามกลุ่มและประเภทของบุคลากร
5.2a2 การประเมินความผูกพัน (Assessment of Engagement)
สถาบันประเมินความผูกพันของบุคลากรอย่างไร
Multiple questions
สถาบันมีวิธีการและตัววัดอะไรบ้างที่ใช้ในการประเมินความพึงพอใจ ความไม่พึงพอใจ และความผูกพันของบุคลากร วิธีการและตัววัดเหล่านี้มีความแตกต่างกันอย่างไรในแต่ละกลุ่ม และประเภทของบุคลากร สถาบันใช้ตัวชี้วัดเหล่านี้และตัวชี้วัดอื่น ๆ เพื่อประเมินและปรับปรุงความผูกพันและการคงอยู่ของบุคลากรได้อย่างไร
5.2b วัฒนธรรมองค์กร (Organizational Culture)
สถาบันมีวิธีการอย่างไรในการเสริมสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่มีลักษณะการสื่อสารที่เปิดกว้าง มีผลการดําเนินงานที่โดดเด่น และบุคลากรมีความผูกพัน
Multiple questions
สถาบันมีวิธีการอย่างไรในการเสริมสร้างวัฒนธรรมองค์กร สถาบันทําให้มั่นใจได้อย่างไรว่าวัฒนธรรมองค์กรสนับสนุนพันธกิจ วิสัยทัศน์และค่านิยม ส่งเสริมการให้อํานาจการตัดสินใจ ความเสมอภาค การให้เข้ามามีส่วนร่วม รวมทั้งได้ใช้ประโยชน์จากความหลากหลายของมุมมอง (Ideas) วัฒนธรรม และวิธีคิดของบุคลากร
5.2c1 การจัดการผลการปฏิบัติงาน (Performance Management)
ระบบการจัดการผลการปฎิบัติงานของบุคลากร สนับสนุนให้เกิดผลการปฏิบัติงานที่โดดเด่นอย่างไร
Multiple questions
ระบบการจัดการผลการปฏิบัติงานของบุคลากร พิจารณาถึงการบริหารค่าตอบแทน การให้รางวัล การยกย่องชมเชย การคงอยู่ของบุคลากร และการสร้างแรงจูงใจในการปฏิบัติงานอย่างไร
ระบบการจัดการผลการปฏิบัติงานของบุคลากรเสริมสร้างเรื่องต่าง ๆ เหล่านี้ อย่างไร
– ความกล้าที่จะใช้โอกาสคุ้มเสี่ยง (Intelligent risk taking)
– การมุ่งเน้นผู้เรียนและลูกค้ากลุ่มอื่น และธุรกิจ
– การบรรลุผลสําเร็จของแผนปฏิบัติการ
5.2c2 การพัฒนาผลการปฏิบัติงาน (Performance Development)
ระบบการเรียนรู้และการพัฒนาสนับสนุนความต้องการพัฒนาตนเองของบุคลากรและความจําเป็นของสถาบันอย่างไร
Multiple questions
ระบบการเรียนรู้และการพัฒนาได้พิจารณาถึงประเด็นต่างๆ เหล่านี้อย่างไร
– ความปรารถนาในการเรียนรู้และพัฒนาของบุคลากร
– การสนับสนุนการปรับปรุงผลการดําเนินการของสถาบัน และความกล้าที่จะใช้โอกาสคุ้มเสี่ยง
– การสนับสนุนด้านจริยธรรม และวิธีปฏิบัติทางธุรกิจอย่างมีจริยธรรม
5.2c3 การพัฒนาอาชีพการงานและการวางแผนการสืบทอดตําแหน่ง (Career Development and Succession Planning)
สถาบันมีวิธีการอย่างไรในการจัดการความก้าวหน้าในอาชีพของบุคลากรและผู้นําในอนาคต
Multiple question
สถาบันมีวิธีการอย่างไรในการวางแผนการสืบทอดตําแหน่ง สําหรับผู้บริหาร ผู้นํา และตําแหน่งที่สําคัญอื่น ๆ
5.2c4 ความเสมอภาคและการให้เข้ามามีส่วนร่วม (Equity and Inclusion)
สถาบันทําให้มั่นใจได้อย่างไรว่าการจัดการผลการปฏิบัติงาน การพัฒนาผลงาน และการจัดการความก้าวหน้าในอาชีพ ส่งเสริมความเสมอภาคและการให้เข้ามามีส่วนร่วมสําหรับกลุ่มบุคลากรที่มีความหลากหลาย รวมถึงกลุ่มและประเภทบุคลากรที่แตกต่างกัน
(No multiple question)
การให้คะแนนตามแนวทางการประเมินของมหาวิทยาลัย TRSU QA
| คะแนน | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| คำถามที่ตอบได้ | 1 ข้อ | 2 ข้อ | 3-4 ข้อ | 5-6 ข้อ | 7 ข้อ |
การให้คะแนน โดยประเมินภาพรวมแบบ ADLI ตามแนวทางของเกณฑ์ EdPEx
| คะแนน / band | คำอธิบาย | คะแนน / band | คำอธิบาย |
| 0% หรือ 5% (A1) | A: ไม่ปรากฏแนวทางอย่างเป็นระบบ มีสารสนเทศเพียงผิวเผิน D: แทบไม่ปรากฏหลักฐานการถ่ายทอดเพื่อนําไปปฏิบัติ L: ไม่แสดงให้เห็นว่ามีแนวคิดในการปรับปรุง มีการปรับปรุงเมื่อเกิดปัญหา I : ไม่แสดงให้เห็นว่ามีความสอดคล้องไปในแนวทางเดียวกันในระดับสถาบันแต่ละส่วนหรือหน่วยงานดําเนินการอย่างเอกเทศ | 10%, 15%, 20% หรือ 25% (A2) | A: แสดงให้เห็นว่าเริ่มมีแนวทางที่เป็นระบบที่ตอบสนองต่อ คําถามพื้นฐาน ของหัวข้อ D: การนําแนวทางไปถ่ายทอดเพื่อนําไปปฏิบัติเพียงอยู่ในขั้นเริ่มต้นในเกือบทุกส่วนหรือหน่วยงาน ซึ่งเป็นอุปสรรคต่อการบรรลุผลของคําถามพื้นฐานของหัวข้อนั้น L: เริ่มมีการเปลี่ยนแปลงจากการตั้งรับปัญหามาเป็นแนวคิดในการปรับปรุงแบบพื้น ๆ I: มีแนวทางที่สอดคล้องไปในแนวทางเดียวกันกับส่วนหรือหน่วยงานอื่น โดยส่วนใหญ่เกิดจากการร่วมกันแก้ปัญหา |
| 30%, 35%, 40% หรือ 45% (B1) | A: แสดงให้เห็นว่ามีแนวทางที่เป็นระบบและมีประสิทธิผลที่ตอบสนองต่อคําถามพื้นฐานของหัวข้อ D: มีการนําแนวทางไปถ่ายทอดเพื่อนําไปปฏิบัติ ถึงแม้ว่าบางส่วนหรือบางหน่วยงานเพิ่งอยู่ในขั้นเริ่มต้น L: เริ่มมีแนวทางอย่างเป็นระบบในการประเมินและปรับปรุงกระบวนการที่สําคัญ I: แนวทางเริ่มมีความสอดคล้องกับความจําเป็นพื้นฐานที่สถาบันต้องทํา/มีตามที่ระบุไว้ในโครงร่างองค์กร และหัวข้อกระบวนการอื่น ๆ | 50%, 55%, 60% หรือ 65% (B2) | A: มีแนวทางที่เป็นระบบและมีประสิทธิผลที่ตอบสนองต่อคําถามโดยรวมของหัวข้อ D: มีการนําแนวทางไปถ่ายทอดเพื่อนําไปปฏิบัติเป็นอย่างดี ถึงแม้การปฏิบัติอาจแตกต่างกันในบางส่วนหรือบางหน่วยงาน L: มีกระบวนการประเมินและปรับปรุงอย่างเป็นระบบโดยใช้ข้อมูลจริง และเริ่มมีการเรียนรู้ในระดับองค์กร ซึ่งรวมถึงการสร้างนวัตกรรมเพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพและประสิทธิผลของกระบวนการที่สําคัญ I: แนวทางมีความสอดคล้องกับความจําเป็นโดยรวมที่สถาบันต้องทํา/มี ตามที่ระบุไว้ในโครงร่างองค์กรและในหัวข้อกระบวนการอื่น ๆ |
| 70%, 75%, 80% หรือ 85% (C1) | A: ปรากฏหลักฐานว่ามีแนวทางอย่างเป็นระบบและมีประสิทธิผลที่ตอบคําถามย่อยของหัวข้อ D: มีการนําแนวทางไปถ่ายทอดเพื่อนําไปปฏิบัติเป็นอย่างดีโดยไม่มีความแตกต่างอย่างมีนัยสําคัญในพื้นที่ หรือหน่วยงานส่วนใหญ่ L: มีกระบวนการประเมินและปรับปรุงอย่างเป็นระบบโดยใช้ข้อมูลจริง และมีการเรียนรู้ในระดับองค์กร รวมถึงการสร้างนวัตกรรม ซึ่งเป็นเครื่องมืที่สําคัญในการจัดการ ปรากฏหลักฐานอย่างชัดเจนถึงการเปลี่ยนแปลงที่ดีขึ้น อันเป็นผลมาจากการวิเคราะห์และการแบ่งปันระดับองค์กร I: มีแนวทางที่บูรณาการกับความจําเป็นที่สถาบันต้องทํา/มีทั้งในปัจจุบันและอนาคต ตามที่ระบุไว้ในโครงร่างองค์กรและในหัวข้อกระบวนการอื่น ๆ | 90%, 95% หรือ 100% (C2) | A: มีแนวทางอย่างเป็นระบบและมีประสิทธิผลที่ตอบคําถามย่อยของหัวข้ออย่างครบถ้วน D: มีการนําแนวทางไปถ่ายทอดเพื่อนําไปปฏิบัติอย่างทั่วถึง โดยไมมีจุดอ่อนหรือความแตกต่างอย่างมีนัยสําคัญในพื้นที่หรือหน่วยงานใด ๆ L: มีกระบวนการประเมินและปรับปรุงอย่างเป็นระบบโดยใช้ข้อมูลจริง และมีการเรียนรู้ในระดับองค์กรผ่านการสร้างนวัตกรรม โดยนํามาใช้เป็นเครื่องมือที่สําคัญในการจัดการทั่วทั้งองค์กร ปรากฏหลักฐานอย่างชัดเจนถึงการเปลี่ยน แปลงที่ดีขึ้น และนวัตกรรมที่เกิดขึ้นทั่วทั้งองค์กรนี้เป็นผลมาจากการวิเคราะห์และการแบ่งปันความรู้ I: แนวทางมีการบูรณาการอย่างดีกับความจําเป็นที่สถาบันต้องทํา/มีทั้งในปัจจุบันและอนาคต ตามที่ระบุไว้ในโครงร่างองค์กรและในหัวข้อกระบวนการอื่น ๆ |
ผลการดำเนินการ
5.2a1 Drivers of engagement: สถาบันมีวิธีการอย่างไรในการกําหนดปัจจัยที่สําคัญที่ส่งผลต่อความผูกพันของบุคลากร
คณะบริหารธุรกิจทำการสำรวจความคิดเห็นจากบุคลากรโดยใช้แบบสำรวจที่เป็นคำถามแบบปลายเปิด เพื่อการค้นหาปัจจัยที่ขับเคลื่อนความผูกพันของบุคลากรที่มีต่อคณะ โดยให้บุคลากรแต่ละกลุ่มได้พิจารณาสิ่งที่เป็นปัจจัยที่ทำให้เกิดความผูกพัน มีความมุ่งมั่นที่จะให้งานสำเร็จ บรรลุพันธกิจและวิสัยทัศน์ของคณะ ผลการสำรวจพบว่าปัจจัยที่สำคัญทำให้บุคลากรส่วนใหญ่พึงพอใจคือ การได้รับความไว้วางใจ มีเครื่องมือที่ดีช่วยในการทำงาน บรรยากาศของความร่วมมือร่วมใจ เป็นต้น
คณะให้ความสำคัญกับบุคลากรทุกระดับ ให้มีความพึงพอใจในการปฏิบัติงานและมีความผูกพันธ์ต่อคณะวิชา จึงมีการจัดสภาพแวดล้อมและสิ่งอำนวยความสะดวกที่สร้างบรรยากาศในการทำงาน รวมทั้งจัดกิจกรรมส่งเสริมความสัมพันธ์อย่างต่อเนื่อง และระบบสวัสดิการที่เหมาะสม คณบดีมีนโยบายสร้างบรรยากาศของความร่วมมือในการทำงาน ผ่านการประชุมในโอกาสต่าง ๆ และเปิดโอกาสให้อาจารย์ และบุคลากร สามารถเข้าพบเพื่อคุยปัญหาในประเด็นต่าง ๆ ได้อย่างเป็นกันเอง คณาจารย์ และบุคลากร มีพฤติกรรมแสดงออกถึงการปฏิบัติงานด้วยความพึงพอใจ มีความสุข และเกิดความร่วมมือในการขับเคลื่อนโครงการและกิจกรรมต่าง ๆ ผู้บริหารคณะและอาจารย์พี่เลี้ยงปฏิบัติตนเป็นแบบอย่างของการทำงานที่สร้างสรรค์ คิดบวก ให้กับอาจารย์และบุคลากร
5.2a2 Assessment of Engagement: สถาบันประเมินความผูกพันของบุคลากรอย่างไร
คณะวิชาดำเนินการสำรวจความพึงพอใจและความสุขของอาจารย์และบุคลากรต่อการปฏิบัติงาน และการเข้าร่วมกิจกรรมต่าง ๆ ในโอกาสพิเศษของวิทยาลัย เพื่อประเมินความผูกพันธ์ของบุคลากรต่อองค์กรและเพื่อนร่วมงาน ตลอดทั้งการประเมินอัตราการคงอยู่/ลาออกของอาจารย์ประจำ
คณะบริหารธุรกิจ ร่วมกับหน่วยงานต่าง ๆ ที่เป็นเจ้าภาพการจัดกิจกรรมสำคัญ เช่น สำนักทรัพยากรมนุษย์ สำนักนโยบายและแผน สำนักประกันคุณภาพการศึกษา และสำนักกิจการนักศึกษา ประเมินความพึงพอใจต่อการจัดกิจกรรมโครงการต่าง ๆ
คณะบริหารธุรกิจ และหน่วยงานสนับสนุนการศึกษาต่าง ๆ ของวิทยาลัย วิเคราะห์และประเมินผลการสำรวจความพึงพอใจและความสุขต่อการปฏิบัติงาน และความพึงพอใจต่อกิจกรรมต่าง ๆ ไปปรับปรุงกระบวนการ เพื่อให้กิจกรรมโครงการต่าง ๆ ที่จัดทำต่อเนื่องทุกปี มีการพัฒนาให้ดียิ่งขึ้น
การปรับปรุงและเสริมสร้างบรรยากาศการทำงานที่ดีย่อมส่งผลต่อความพึงพอใจ ความผูกพันและอัตราการคงอยู่ของอาจารย์และบุคลากร เมื่อมีการดำเนินการอย่างต่อเนื่องและเข้มแข็งย่อมเกิดเป็นวัฒนธรรมองค์กรแห่งความร่วมมือ เอื้ออาทร และบุคลากรมุ่งมั่นพัฒนาตน เพื่อพัฒนาองค์กรให้เติบโตยิ่ง ๆ ขึ้นไป
5.2b Organization culture: สถาบันมีวิธีการอย่างไรในการเสริมสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่มีลักษณะการสื่อสารที่เปิดกว้าง มีผลการดําเนินงานที่โดดเด่น และบุคลากรมีความผูกพัน
คณะบริหารธุรกิจ ขับเคลื่อนองค์กรตามปรัชญามุ่งผลิตบัณฑิตให้มีความสามารถเชิงนวัตกรรมทางธุรกิจและความสามารถในการเป็นผู้ประกอบการ และภาษาอังกฤษ ที่จำเป็นต่อภาคอุตสาหกรรมและตลาดแรงงานสากล ดังนั้น คณะวิชาจึงใช้แผนยุทธศาสตร์วิทยาลัย แผนปฏิบัติการประจำปี แผนพัฒนาบุคลากร และแผนพัฒนาความเป็นเลิศตามกลุ่มสถาบันอุดมศึกษา เป็นกรอบในการสร้างบรรยากาศและเสริมสร้างวัฒนธรรมองค์กร
คณะบริหารธุรกิจไม่สามารถขับเคลื่อนวัฒนธรรมองค์กรคุณภาพได้ หากปราศจากหน่วยงานต่าง ๆ ที่เกี่ยวของของวิทยาลัย ซึ่งมีความรับผิดชอบตามพันธกิจและบทบาทหน้าที่ที่แตกต่างกันไป และยังต้องอาศัยระบบการสื่อสารและประชาสัมพันธ์ภายในองค์กรอย่างทั่วถึงและสม่ำเสมอด้วย
คณะบริหารธุรกิจร่วมกับหน่วยงานต่าง ๆ ที่เกี่ยวของของวิทยาลัย นำกระบวนการ PDCA ไปปรับปรุงพัฒนาคุณภาพการดำเนินงานตามพันธกิจต่าง ๆ อย่างต่อเนื่อง แต่อย่างไรก็ตามยังมีบางเรื่องที่การสื่อสารยังสร้างการรับรู้และการยอมรับได้ไม่ทั่วถึง ซึ่งจะต้องแก้ไขต่อไป
การบูรณาการจากทุกภาคส่วนควรสะท้อนที่ผลการประประเมินคุณภาพการศึกษาภายในอยู่สูงกว่า 3.51 คะแนน โดยต้องนำผลการประเมินที่ได้รับ ตลอดทั้งจุดเด่น และจุดที่ควรพัฒนาไปปรับปรุงให้ดีขึ้นในรอบปีถัดไป
5.2c1 Performance management: ระบบการจัดการผลการปฎิบัติงานของบุคลากร สนับสนุนให้เกิดผลการปฏิบัติงานที่โดดเด่นอย่างไร
คณะบริหารธุรกิจมีระบบการประเมินผลการปฏิบัติงาน ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของ “ระบบการจัดการผลการปฏิบัติงานของบุคลากร” โดยเมื่อครบรอบปีประเมินเพื่อพิจารณาต่อสัญญาจ้าง คณบดีจะพิจารณาจากผลการปฏิบัติหน้าที่ตามพันธกิจและงานที่ได้รับมอบหมาย อาทิเช่น การดำเนินการตาม มคอ.3/4 และ มคอ.5/6 ในระบบ STIC’s MIS การส่งข้อสอบเพื่อให้ผู้ทรงคุณวุฒิทวนสอบตามกำหนดเวลา บันทึกการให้คำปรึกษาแก่นักศึกษา รายงานการนิเทศการฝึกประสบการณ์วิชาชีพ และงานวิจัยที่มีการตีพิมพ์เผยแพร่ในรอบปี ซึ่งคณบดีจะมีการสัมภาษณ์/พูดคุยกับบุคลากร เพิ่มเติม และจะส่งผลประเมินไปยังสำนักทรัพยากรมนุษย์ เพื่อนำเสนอรายงานต่อผู้บริหารระดับสูงต่อไป
สำนักทรัพยากรมนุษย์นำผลการประเมินจากคณะวิชามาวิเคราะห์ความต้องการหรือความจำเป็นในการพัฒนาสมรรถนะบุคลากรตามศาสตร์หรือตามหน้าที่ที่รับผิดชอบ โดยนำเสนอรายงานผลการวิเคราะห์ต่อผู้บริหารระดับสูงต่อไป
สำนักทรัพยากรมนุษย์นำผลการประเมินการปฏิบัติงานของบุคลากรมาจัดลำดับความสำคัญในการบริหารจัดการ กำหนดวิธีการพัฒนาบุคลากร โครงการ ระยะเวลาดำเนินการ และประชาสัมพันธ์ให้บุคลากรทราบ
คณะบริหารธุรกิจบูรณาการ เรื่อง ระบบการจัดการผลการปฏิบัติงานของบุคลากร ลงสู่การบริหารจัดการหลักสูตรในแต่ละหลักสูตร ตามเกณฑ์ประกันคุณภาพการศึกษา
5.2c2 Performance development: ระบบการเรียนรู้และการพัฒนาสนับสนุนความต้องการพัฒนาตนเองของบุคลากรและความจําเป็นของสถาบันอย่างไร
คณะบริหารธุรกิจ โดยคณบดีนำสารสนเทศที่ได้จากการประเมินผลการปฏิบัติงานของบุคลากรมาเป็นวาระการพิจารณาและให้ข้อมูลป้อนกลับไปยังบุคลากรในสังกัด ให้ทราบจุดเด่น และจุดที่ควรต้องพัฒนาในแต่ละรายบุคคล เพื่อนำไปสู่การกำหนดแนวทางการพัฒนาตนเองต่อไป
อาจารย์ประจำและบุคลากร นำข้อมูลป้อนกลับจากคณบดี ไปประเมินตนเอง เพื่อกำหนดแนวทางการพัฒนาสมรรถนะและผลงานให้สอดคล้องกับเป้าหมายของวิทยาลัย กฎกระทรวง เกณฑ์คุณภาพ และเกณฑ์มาตรฐาน หรือระเบียบต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้อง โดยแนวทางการพัฒนาความรู้ จะมีตั้งแต่ การเข้าอบรมเชิงปฏิบัติการ การแลกเปลี่ยนเรียนรู้กับสถานประกอบการในความร่วมมือ การพัฒนาทักษะภาษาอังกฤษด้วยตนเองในระบบ Moodle และให้นับเป็นชั่วโมงการพัฒนาตนเองที่ต้องมีไม่น้อยกว่า 15 ชั่วโมงต่อปี
คณะบริหารธุรกิจจัดทำแผนพัฒนาบุคลากร โดยสำรวจความต้องการการพัฒนาตนเองของบุคลากรในสังกัด กำหนดเป็นเป้าหมายและกิจกรรม และงบประมาณสำหรับการพัฒนา
บูรณาการลงสู่การบริหารจัดการหลักสูตรในแต่ละหลักสูตร ตามเกณฑ์ประกันคุณภาพการศึกษา
5.2c3 Career development & succession planning: สถาบันมีวิธีการอย่างไรในการจัดการความก้าวหน้าในอาชีพของบุคลากรและผู้นําในอนาคต
ยังไม่ได้ดำเนินการอย่างรูปธรรม
5.2c4 Equity & inclusion: สถาบันทําให้มั่นใจได้อย่างไรว่าการจัดการผลการปฏิบัติงาน การพัฒนาผลงาน และการจัดการความก้าวหน้าในอาชีพ ส่งเสริมความเสมอภาคและการให้เข้ามามีส่วนร่วมสําหรับกลุ่มบุคลากรที่มีความหลากหลาย รวมถึงกลุ่มและประเภทบุคลากรที่แตกต่างกัน
จากการดำเนินการสำรวจความต้องการในการพัฒนาตนเองของบุคลากร คณะบริหารธุรกิจ เพื่อนำไปสู่การกำหนดเป้าหมายการพัฒนาความก้าวหน้าตามเส้นทางในอาชีพแล้ว ยังได้มีการกำหนดเป็นนโยบายและสื่อสารให้บุคลากรทราบระดับความก้าวหน้าและการตอบแทนตามการเติบโตในเส้นทางอาชีพ ผ่านการประชุมคณะ
ระดับความก้าวหน้า การเติบ และการตอบแทน ได้ถูกกำหนดไว้ในข้อบังคับว่าด้วยการบริหารงานบุคคล ซึ่งสำนักทรัพยากรมนุษย์จะมีการสื่อสารหรือประชาสัมพันธ์ให้บุคลากรของวิทยาลัยรับทราบผ่านคู่มือบุคลากร การประชุมบุคลากรประจำปี และการประชุมอื่น ๆ ในโอกาสพิเศษ
คณะบริหารธุรกิจ ร่วมกับสำนักทรัพยากรมนุษย์ ใช้ผลการประเมินการปฏิบัติหน้าที่ของบุคลากร พิจารณาการสนับสนุนความก้าวหน้า ไม่ว่าจะเป็นการยกย่องชมเชย การได้รับรางวัลและประกาศเกียรติคุณ การเลื่อนตำแหน่ง การสนับสนุนทุนการศึกษาต่อในระดับที่สูงขึ้น เพื่อเตรียมความพร้อมสำหรับการเป็นผู้นำต่อในอนาคต
คณะบริหารธุรกิจนำเรื่องความก้าวหน้าและตัวอย่างความก้าวหน้าของบุคลากร มาแลกเปลี่ยนเรียนรู้ภายในคณะวิชาผ่านการประชุมคณะกรรมการ
คณบดีมอบหมายรองคณบดี และประธานหลักสูตร ไปดำเนินการกำกับ ติดตาม การดำเนินการพัฒนาทั้งของตน และผู้ใต้บังคับบัญชา ตามกรอบแผนพัฒนาบุคลากร ระยะ 5 ปี และแผนปฏิบัติการปฏิบัติการประจำปี และรายงานการประเมินตนเอง (SAR) เพื่อการประกันคุณภาพการศึกษาในระดับหลักสูตร
บุคลากรนำแผนปฏิบัติการประจำปีและแผนพัฒนาบุคลากร เป็นแนวปฏิบัติในการพัฒนาตนตามเป้าหมายที่กำหนด
บุคลากรพิจารณาทบทวนผลการพัฒนาตนเองว่า เป็นไปตามเป้าหมายที่กำหนดหรือไม่ เพื่อปรับวิธีการในการพัฒนาตนเองในปีต่อไป และผู้บริหารพิจารณาผลการพัฒนาตนเองในภาพรวมทั้งคณะวิชา เพื่อการให้ข้อมูลป้อนกลับแก่บุคลากรในสังกัด ในการไปพัฒนาตนเอง
คณะบริหารธุรกิจบูรณาการ เรื่อง แผนพัฒนาบุคลากร ลงสู่การบริหารจัดการหลักสูตรในแต่ละหลักสูตร ตามเกณฑ์ประกันคุณภาพการศึกษา
ปีการศึกษา 2565 มีอาจารย์ประจำคณะบริหารธุรกิจ ได้รับรางวัลยกย่องชมเชยในกิจกรรมนำเสนอผลงานวิชาการ KM’s Day และเกียรติบัตรในฐานะการเป็นผู้ทรงคุณวุฒิประเมินบทความวารสารระดับชาติ ในวันประชุมบุคลากรประจำปี
หลักฐาน (Evidence)
| รหัสหลักฐาน | รายการ |
| 5.2.1.1-5.2.1.2 | ผลการประเมินความพึงพอใจและความสุขในการปฏิบัติงานของบุคลากร |
| 5.2.3.1 | ผลการประเมินคุณภาพการศึกษาภายในระดับหลักสูตร ทุกหลักสูตร |
| 5.2.8.1 | แผนพัฒนาบุคลากร ระยะ 5 ปี |
| 5.2.9.1 | ภาพกิจกรรมการรับรางวัลและเกียรติบัตรของอาจารย์ประจำคณะบริหารธุรกิจ |
ผลการประเมินตนเอง (Self assessment score)
| 5.2 Workforce Engagement | ระบุข้อที่ทำได้ | #ข้อ | คะแนน | หมายเหตุ |
| ผลการประเมินตาม IQA | 5.2a1, 5.2a2, 5.2b | 3 | 3 | 5.2a1 Drivers of engagement 5.2a2 Assessment of engagement 5.2b Organizational culture |
| ผลการประเมินตาม EdPEx | 5.2a2 | 0/45 | ยังไม่ปรากฎแนวทาง |
ผลการประเมินโดยกรรมการ
| ผลการประเมินโดยกรรมการ | TRSU-QA | EdPEx |
| 5.1 Workforce environment | N/A | |
| 5.2 Workforce engagement | N/A | |
| คะแนนเฉลี่ย(IQA)/คะแนนรวม(EdPEx) | N/A |