Component 5 Faculty Members and Staff
ตัวบ่งชี้ที่ 5.2 ความผูกพัน(ความผูกพันของบุคลากร): Engagement (Workforce Engagement)
พิจารณาตามมาตรฐาน สป. อว. (IQA)
| 1 คะแนน | 2 คะแนน | 3 คะแนน | 4 คะแนน | 5 คะแนน |
| 1 ข้อ | 2 ข้อ | 3-4 ข้อ | 5-6 ข้อ | 7-9 ข้อ |
พิจารณาตามมาตรฐาน EdPEx ประเมินภาพรวมประเด็น 1-7 ประเมิน 45 คะแนน ประเมินแบบ ADLI
ผลการดำเนินการ
1 การประเมินความผูกพันของบุคลากร (ปัจจัยขับเคลื่อนความผูกพัน) สถาบันมีวิธีการอย่างไรในการกำหนดปัจจัยที่สำคัญที่ส่งผลต่อความผูกพันของบุคลากร
การดำเนินการ
แนวทาง: วิทยาลัยทำการวิจัยเพื่อหาปัจจัยขับเคลื่อนความผูกพัน พบว่า ปัจจัยสำคัญที่ส่งผลต่อความผูกพันของบุคลากร ประกอบด้วย ความเป็นกันเองของทีมงานและผู้นำ ความยอมรับจากผู้ร่วมงานและผู้นำ ความไว้วางใจของผู้นำ และการได้รับผิดชอบในงานที่ท้าทาย ซึ่งแต่ละปัจจัยฯ แตกต่างกันตามลักษณะของบุคลากร ดังตารางที่ op1 ก 3-1
การถ่ายทอดเพื่อนำไปสู่การปฏิบัติ: งานบุคคลและคณะวิชา รับผิดชอบในการนำผลการวิจัย ปัจจัยสำคัญที่ส่งผลต่อความผูกพันของบุคลากร ไปดำเนินการจัดกิจกรรมเพื่อให้เกิดขับเคลื่อนความผูกพัน อย่างต่อเนื่อง ผ่านรูปแบบ 3S คือ Say, Stay, Strive โดยมีการจัดกิจกรรมอย่างต่อเนื่องตลอดปี
การเรียนรู้: การนำรูปแบบ 3S ไปใช้ในการจัดกิจกรรม ในลักษณะต่างๆ ก่อให้เกิด ความผูกพันของบุคลากร ที่ประกอบด้วย ความเป็นกันเองของทีมงานและผู้นำ ความยอมรับจากผู้ร่วมงานและผู้นำ ความไว้วางใจของผู้นำ และการได้รับผิดชอบในงานที่ท้าทาย ดังนี้
Say คือ การรับฟังเสียงของบุคลากร การให้บุคลากรสามารถเข้าพบผู้นำองค์กร เพื่อพูดกับผู้นำในระดับต่างๆ หรือบอกเล่าเรื่องราวต่างๆได้อย่างสะดวก ทั้งที่เป็นทางการ และไม่เป็นทางการ ทั้งในห้องทำงาน ในระหว่างการทำกิจกรรม หรือในระหว่างการไปศึกษาดูงานร่วมกันในประเทศและต่างประเทศ ก่อให้เกิดความผูกพัน ที่สร้างความเป็นกันเองของทีมงานและผู้นำองค์การ
Stay คือ การจัดกิจกรรมเพื่อสร้างขวัญ กำลังใจ เป็นการรักษาบุคลากร ให้บุคลากรคงอยู่กับองค์กร หรือไม่เปลี่ยนงาน โดยทุกคนเป็น STIC-Family เช่น มีการรับประทานอาหารร่วมกันทั้งวิทยาลัย ในโอกาสต่างๆ เช่น วันสงกรานต์ วันลอยกระทง วันคริสมาสต์และขึ้นปีใหม่ งานอวยพรวันเกิด เป็นต้น ตลอดจนมีการมอบรางวัลเชิดชูเกียรติ ให้กับบุคลากร อย่างสม่ำเสมอ ก่อให้เกิดความผูกพัน ที่สร้างความไว้วางใจของผู้นำองค์การ
Strive คือ การสนับสนุนให้บุคลากรเป็นรายบุคคล หรือร่วมกันเป็นทีมงาน เสนอโครงการที่รองรับการเปลี่ยนแปลง ดำเนินการในโครงการใหม่ๆ ที่ท้าทาย หรือรับผิดชอบงานโครงการพิเศษ งานแก้ปัญหา/สถานการณ์วิกฤต ที่ส่งเสริมให้บุคลากรให้ความสามารถหรือสมรรถนะอย่างเต็มกำลัง เพื่อประโยชน์สูงสุดขององค์กร ก่อให้เกิดความผูกพัน ที่สร้างความยอมรับจากผู้ร่วมงานและผู้นำ และการได้รับผิดชอบในงานที่ท้าทาย
การบูรณาการ: วิทยาลัย บูรณาการเรื่อง การกำหนดปัจจัยที่สำคัญที่ส่งผลต่อความผูกพันของคณาจารย์และบุคลากร กับการประเมินความสุขในการทำงาน นั่นคือ เมื่อคณาจารย์และบุคลากรมีความผูกพันต่อองค์กร ผลการประเมินความสุขของบุคลากรในการทำงานควรอยู่ในระดับสูง(ค่าเฉลี่ยมากกว่า 3.51)
2 การประเมินความผูกพันของบุคลากร (การประเมินความผูกพัน) สถาบันประเมินความผูกพันของบุคลากรอย่างไร
การดำเนินการ
แนวทาง: วิทยาลัยทำการประเมินความผูกพันของบุคลากร ผ่านรูปแบบ 3S คือ Say, Stay, Striveเพื่อให้สอดคล้องกับ ปัจจัยขับเคลื่อนความผูกพัน
การถ่ายทอดเพื่อนำไปสู่การปฏิบัติ: สำนักนโยบายและแผน และงานบุคคลดำเนินการ ประเมินความผูกพันของบุคลากร ผ่านรูปแบบ 3S คือ Say, Stay, Strive
การเรียนรู้: การประเมินความผูกพันของบุคลากร ผ่านรูปแบบ 3S คือ Say, Stay, Strive ดำเนินการตาม ตารางที่ 5.2-2-01
ตารางที่ 5.2-2-01 การประเมินความผูกพันของบุคลากร
|
รูปแบบ |
ผู้ดำเนินการ |
การประเมิน |
ผลลัพธ์ความผูกพัน |
|
Say |
สำนักนโยบายและแผน |
แบบประเมินความสุขในการปฏิบัติงาน |
ระดับความสุขในการทำงาน |
|
Stay |
งานบุคคล |
การลาออกของคณาจารย์และบุคลากร |
อัตราการคงอยู่ |
|
ความมุ่งมั่นในการทำงานให้สำเร็จ |
-ระดับการมีส่วนร่วมในการทำงาน -ระดับความผูกพันในการทำงาน |
||
|
Strive |
งานบุคคล |
ความภาคภูมิใจในองค์กร |
ระดับความภาคภูมิใจที่เป็นส่วนหนึ่งขององค์กร |
การบูรณาการ: วิทยาลัย บูรณาการเรื่อง การประเมินความผูกพันของคณาจารย์และบุคลากร กับการประเมินดัชนีความสุข นั่นคือ ผลการประเมินดัชนีความสุขของคณาจารย์และบุคลากรควรอยู่ในระดับสูง(ค่าเฉลี่ยมากกว่า 3.51) ผลการดำเนินการประเมินความผูกพัน ปรากฏใน องค์ประกอบที่ 7 ข้อ 7.3.3
3 วัฒนธรรมองค์กร สถาบันมีวิธีการอย่างไรในการเสริมสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่มีลักษณะการสื่อสารที่เปิดกว้าง มีผลการดำเนินการที่ดี และบุคลากรมีความผูกพัน
การดำเนินการ
แนวทาง: วิทยาลัย ขับเคลื่อนวัฒนธรรมองค์กรคือ การทำงานที่มุ่งเน้นผลสำเร็จ มีความพร้อมรับมือกับการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วของโลก ด้วยยุทธศาสตร์ การยกระดับมาตรฐานการบริหารจัดการสถาบันสู่ความเป็นเลิศ ซึ่งมีกิจกรรมที่มีการสื่อสาร มีการกำหนดผลการดำเนินการที่ดี และความร่วมมือกันในองค์กรก่อให้เกิดความผูกพัน
การถ่ายทอดเพื่อนำไปสู่การปฏิบัติ: สำนักประกันคุณภาพ รับผิดชอบในการสื่อสารมาตรฐานคุณภาพ การกำหนดเป้าหมายคุณภาพ การดำเนินการให้เกิดคุณภาพ การรักษาคุณภาพ และการพัฒนาคุณภาพ ให้เป็นส่วนหนึ่งของการทำงานประจำ หรือเป็นการสร้างกระบวนการพัฒนาการทำงานประจำให้เกิดวัฒนธรรมคุณภาพ
การเรียนรู้: คณะวิชา ร่วมกับสำนักประกันคุณภาพ นำกระบวนการพัฒนาการทำงานประจำให้เกิดวัฒนธรรมคุณภาพ ไปปฏิบัติใน 5 พันธกิจของอุดมศึกษา คณาจารย์และบุคลากร ร่วมกันทำงานให้มีผลการดำเนินการที่ดี ทั้งด้านผลลัพธ์ผู้เรียน ผลลัพธ์ด้านการวิจัยและนวัตกรรม ผลลัพธ์ด้านการบริการทางวิชาการแก่สังคม ทั้งแบบมีรายได้และไม่มีรายได้ ผลลัพธ์ด้านการทำนุบำรุงศิลปวัฒนธรรม ที่ก่อให้เกิดผลลัพธ์ด้านบริหารจัดการสถาบันสู่ความเป็นเลิศ ดังภาพที่ 5.2-3-01
การบูรณาการ: วิทยาลัย บูรณาการเรื่อง การเสริมสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่มีลักษณะการสื่อสารที่เปิดกว้าง มีผลการดำเนินการที่ดี และบุคลากรมีความผูกพัน กับการประกันคุณภาพการศึกษา นั่นคือ เมื่อคณาจารย์และบุคลากรมีความผูกพันต่อองค์กร ผลการประกันคุณภาพการศึกษาควรอยู่ในระดับสูง(ค่าเฉลี่ยมากกว่า 3.51)
4 การจัดการผลการปฏิบัติงานและการพัฒนา (การจัดการผลการปฏิบัติงาน) ระบบการจัดการผลการปฏิบัติงานของบุคลากรสนับสนุนให้เกิดการทำงานที่ให้ผลการดำเนินการที่ดีอย่างไร
การดำเนินการ
แนวทาง: ระบบการจัดการผลการปฏิบัติงาน เป็นส่วนหนึ่งของ “ระบบการปฏิบัติงานและพัฒนาสมรรถนะบุคลากรของวิทยาลัย” โดยเป็นผลจากที่วิทยาลัยมีการกำหนด สมรรถนะของบุคลากรตามความต้องการของผู้รับบริการ และทำการประเมินผลการปฏิบัติงานของบุคลากร ผลที่ได้จะนำไปสู่ระบบการจัดการผลการปฏิบัติงาน ดังภาพที่ 5.2-7-01
การถ่ายทอดเพื่อนำไปสู่การปฏิบัติ: งานบุคคลมีหน้าที่ นำผลการประเมินการปฏิบัติงานของบุคลากร ไปดำเนินการจัดการผลการปฏิบัติงาน ที่ประกอบด้วย การวิเคราะห์ความต้องการพัฒนาสมรรถนะหลักตามศาสตร์หรือตามงานที่รับผิดชอบ การวิเคราะห์ความต้องการพัฒนาสมรรถนะรองหรืองานที่ต้องให้การสนับสนุนหน่วยงานอื่นๆ และการวิเคราะห์องค์ความรู้/ทักษะ ที่ต้องเติมเต็มขีดความสามารถให้ทันกับการเปลี่ยนแปลง ผลการวิเคราะห์นำเสนอให้กับคณะกรรมการผู้บริหาร รับทราบ
การเรียนรู้: งานบุคคลนำผลการวิเคราะห์ มาจัดลำดับความสำคัญในการบริหารจัดการ ให้ครอบคลุม ทั้งการพัฒนาสมรรถนะหลักตามศาสตร์ การพัฒนาสมรรถนะรองหรืองานที่ต้องให้การสนับสนุนหน่วยงานอื่นๆ ความรู้/ทักษะ ที่ต้องเติมเต็มขีดความสามารถให้ทันกับการเปลี่ยนแปลง จากนั้นกำหนดวิธีการพัฒนา โครงการ ระยะเวลาดำเนินการ และ ประชาสัมพันธ์ ให้บุคลากรทราบ
การบูรณาการ: วิทยาลัย บูรณาการเรื่อง ระบบการจัดการผลการปฏิบัติงาน กับการพัฒนาบุคลากรตามเกณฑ์การประกันคุณภาพการศึกษาในแต่ละสาขาวิชา นั่นคือ สาขาวิชาจึงนำข้อมูลที่ได้รับไปใช้เป็นส่วนหนึ่งของ การบริหารจัดการอาจารย์และบุคลากรได้
5 การจัดการผลการปฏิบัติงานและการพัฒนา (การพัฒนาผลการปฏิบัติงาน) ระบบการเรียนรู้และการพัฒนาสนับสนุนความต้องการพัฒนาตนเองของบุคลากรและความจำเป็นของสถาบันอย่างไร
การดำเนินการ
แนวทาง: ระบบการเรียนรู้และการพัฒนาผลการปฏิบัติงาน เป็นส่วนหนึ่งของ “ระบบการปฏิบัติงานและพัฒนาสมรรถนะบุคลากรของวิทยาลัย” โดยเป็นการดำเนินการต่อ จาก ระบบการจัดการผลการปฏิบัติงาน ที่มุ่งให้ผู้ปฏิบัติงานดำเนินการพัฒนาตนเอง ให้สอดคล้องกับความต้องการของบุคลากร และสอดคล้องกับผลการประเมินตามความต้องการของผู้รับบริการ ดังภาพที่ 5.2-7-01
การถ่ายทอดเพื่อนำไปสู่การปฏิบัติ: งานบุคคล กำหนดระบบการเรียนรู้และการพัฒนาผลการปฏิบัติงาน ออกเป็น 5 ระบบ ประกอบด้วย 1)การให้ความรู้ ทั้งที่เป็น re-skills, up-skills, new skills 2)การสร้างแรงบันดาลใจ 3)การอบรมเชิงปฏิบัติการ 4)การฝึกปฏิบัติงานกับสถานประกอบการที่ร่วมมือจัดการศึกษา 5)การเรียนรู้และพัฒนาอื่นๆ เช่น การเรียนรู้แบบ Module เป็นต้น
การเรียนรู้: ในกรณีการดำเนินการพัฒนาตนเอง ให้สอดคล้องกับความต้องการของบุคลากร ให้คณะวิชา พิจารณาอนุญาตการใช้ระบบการเรียนรู้ และดำเนินการเรียนรู้ให้สอดคล้องกับแผนงานและงบประมาณของคณะวิชา สำหรับกรณีการดำเนินการพัฒนาบุคลากรให้สอดคล้องกับผลการประเมินตามความต้องการของผู้รับบริการ งานบุคคล และคณะวิชา ร่วมกันกำหนดระบบการเรียนรู้ และดำเนินการเรียนรู้ให้สอดคล้องกับแผนงานและงบประมาณของวิทยาลัย
การบูรณาการ: วิทยาลัย บูรณาการระบบการเรียนรู้และการพัฒนาผลการปฏิบัติงาน กับการพัฒนาบุคลากรตามเกณฑ์การประกันคุณภาพการศึกษาในแต่ละสาขาวิชา นั่นคือ สาขาวิชาจึงนำข้อมูลที่ได้รับไปใช้เป็นส่วนหนึ่งของ การบริหารจัดการอาจารย์และบุคลากรได้
6 การจัดการผลการปฏิบัติงานและการพัฒนา (ประสิทธิผลของการเรียนรู้และการพัฒนา) สถาบันมีวิธีประเมินประสิทธิผลและประสิทธิภาพของระบบการเรียนรู้และการพัฒนาอย่างไร
การดำเนินการ
แนวทาง: ระบบการประเมินประสิทธิผลและประสิทธิภาพของการเรียนรู้และการพัฒนา เป็นส่วนหนึ่งของ “ระบบการปฏิบัติงานและพัฒนาสมรรถนะบุคลากรของวิทยาลัย” โดยเป็นการดำเนินการต่อ จาก ระบบการเรียนรู้และการพัฒนาผลการปฏิบัติงาน ที่มุ่งให้ผู้ปฏิบัติงาน มีการเรียนรู้และพัฒนาผลการปฏิบัติงาน อย่างมีประสิทธิผล ดังภาพที่ 5.2-7-01
การถ่ายทอดเพื่อนำไปสู่การปฏิบัติ: งานบุคคล กำหนดการประเมินประสิทธิผลและประสิทธิภาพของการเรียนรู้และการพัฒนาผลการปฏิบัติงาน ออกเป็น 5 ระดับ โดยหลังจากบุคลากรเรียนรู้และการพัฒนา ต้องมีผลการเมิน ประกอบด้วย 1)ผ่านการประเมินของการเรียนรู้และการพัฒนา 2)สามารถอธิบายผลการเรียนรู้ใหม่ๆให้ทีมงานได้ 3)มีการใช้เทคนิคใหม่ๆในการปฏิบัติงาน 4)มีการพัฒนาวิธีการทำงานให้มีประสิทธิภาพเพิ่มขึ้น 5)มีการสร้างนวัตกรรมในการทำงาน โดยงานบุคคล ดำเนินการติดตามผลการประเมิน เป็น 2 ระยะ คือ หลังการเรียนรู้และการพัฒนา ระยะ 6 เดือน และระยะ 1 ปี
การเรียนรู้: งานบุคคล จัดทำทะเบียนสมรรถนะบุคลากร ที่มีรายละเอียด ผลการประเมินประสิทธิผลและประสิทธิภาพของการเรียนรู้และการพัฒนาผลการปฏิบัติงานของบุคลากรเป็นรายบุคคล และมีการปรับปรุงข้อมูล ทั้งผู้รับการพัฒนา และผู้ให้การพัฒนา ให้เป็นปัจจุบัน ข้อมูลที่จัดเก็บใช้เป็นส่วนหนึ่งในการพิจารณาเข้าสู่ตำแหน่ง/หน้าที่ ที่สูงขึ้น
การบูรณาการ: วิทยาลัย บูรณาการระบบการประเมินประสิทธิผลและประสิทธิภาพของการเรียนรู้และการพัฒนา กับ การจัดทำทะเบียนบุคลากร การพัฒนาบุคลากรตามประกาศ/ข้อบังคับ/หลักเกณฑ์ ของ สป. อว. นั่นคือ ข้อมูลการบันทึก สามารถใช้รายงานต่อ สป. อว. ตามระยะเวลาที่กำหนดได้
7 การจัดการผลการปฏิบัติงานและการพัฒนา (ความก้าวหน้าในการงานอาชีพ) สถาบันมีวิธีการอย่างไรในการจัดการความก้าวหน้าในอาชีพการงานของบุคลากรและผู้นำในอนาคตของสถาบัน
การดำเนินการ
แนวทาง: ระบบการจัดการความก้าวหน้าในอาชีพการงานของบุคลากร เป็นส่วนหนึ่งของ “ระบบการปฏิบัติงานและพัฒนาสมรรถนะบุคลากรของวิทยาลัย” โดยเป็นการดำเนินการต่อ จาก ระบบการประเมินประสิทธิผลและประสิทธิภาพของการเรียนรู้และการพัฒนา ที่มุ่งให้ผู้ปฏิบัติงาน มีการพัฒนาตามเส้นทางอาชีพ ดังภาพที่ 5.2-7-01
การถ่ายทอดเพื่อนำไปสู่การปฏิบัติ: งานบุคคล กำหนด ระบบการจัดการความก้าวหน้าในอาชีพการงานของบุคลากร ออกเป็น 4 ระดับ โดยบุคลากรของวิทยาลัยที่มีการพัฒนาตนเองอย่างต่อเนื่อง ทั้งการพัฒนาตนเอง ให้สอดคล้องกับความต้องการของบุคลากร และพัฒนาตนเอง ให้สอดคล้องกับผลการประเมินตามความต้องการของผู้รับบริการ จะได้รับความก้าวหน้า ดังนี้ 1)การยกย่องชมเชย การได้รับรางวัล การประกาศเกียรติคุณ 2)การเข้าสู่การเติบโตในเส้นทางอาชีพ เช่น การเลื่อนตำแหน่ง เป็นต้น 3)การเข้าสู่การเติบโตข้ามเส้นทางอาชีพ เช่น การเปลี่ยนตำแหน่งจากเจ้าหน้าที่ เป็นอาจารย์ เป็นต้น 4)การเข้าสู่การพัฒนาเพื่อการเป็นผู้สืบทอด(ผู้นำในอนาคต)
การเรียนรู้: คณะวิชาและ งานบุคคล ร่วมกันสรุปผลการจัดการความก้าวหน้าในอาชีพการงานของบุคลากร เป็นประจำทุกปี เสนอ อธิการบดีเพื่ออนุมัติ โดย ผู้ที่ได้รับการยกย่องชมเชย การได้รับรางวัล การประกาศเกียรติคุณ จะดำเนินการในการประชุมบุคลากรประจำปี สำหรับการเข้าสู่เส้นทางอาชีพ และการเป็นผู้สืบทอด พิจารณาหลังการเปิดภาคเรียนที่ 1 ไม่เกิน 2 เดือน รายละเอียด ดังตารางที่ 5.2-7-01
ตารางที่ 5.2-7-01 การจัดการความก้าวหน้าในอาชีพการงานของบุคลากร
|
การจัดการความก้าวหน้า |
ผลลัพธ์ |
|
การพัฒนา ตามความต้องการตนเอง |
การพัฒนาตนเอง |
|
การพัฒนาสมรรถนะตามศาสตร์ |
|
|
การพัฒนาสมรรถนะการทำงาน (ประเมินโดยหัวหน้างาน) |
|
|
การพัฒนาตามความต้องการจำเป็นของวิทยาลัย |
สมรรถนะตามความต้องการจำเป็นของวิทยาลัย(การเลื่อนตำแหน่ง) |
|
การพัฒนาเพื่อเป็นผู้นำองค์กร |
การเข้าสู่เส้นทางการเป็นผู้นำในอนาคต(แต่งตั้งเข้าสู่การเป็นผู้นำ) |
|
เข้าสู่เส้นทางวิชาชีพระดับชาติ |
คณาจารย์และผู้บริหารที่ได้รับการยอมรับในวงวิชาชีพระดับชาติ |
การบูรณาการ: วิทยาลัย บูรณาการ ระบบการจัดการความก้าวหน้าในอาชีพการงานของบุคลากร กับการพัฒนาบุคลากรตามเกณฑ์การประกันคุณภาพการศึกษาในแต่ละสาขาวิชา/คณะ นั่นคือ สาขาวิชา/คณะ จึงนำข้อมูลไปใช้เป็นส่วนหนึ่งของ ผลการบริหารจัดการอาจารย์และบุคลากรได้ ดังภาพที่ 5.2-7-01 และผลการดำเนินการ ปรากฏใน องค์ประกอบที่ 7 ข้อ 7.3.4
8 มีการกำกับ ติดตาม การดำเนินการตามแผนพัฒนาบุคลากรให้เป็นไปตามเป้าหมายที่กำหนด
การดำเนินการ
สำนักอธิการบดี ทำหน้าที่ ในการควบคุม กำกับ ติดตาม การดำเนินการตามแผนพัฒนาบุคลากรให้เป็นไปตามเป้าหมายที่วิทยาลัยกำหนด และให้ งานบุคคล รายงานผลการดำเนินต่อคณะกรรมการผู้บริหาร อย่างน้อยปีละ 2 ครั้ง
9 มีการสร้างขวัญ กำลังใจ และการยกย่องให้กับบุคลากรที่มีผลงานได้สูงกว่าเป้าหมาย
การดำเนินการ
ในปีการศึกษา 2565 มีผู้ได้รับการยกย่องชมเชยรวม10 คน ใน 3 ประเภทรางวัล
การประเมินตนเอง
|
เป้าหมาย |
การดำเนินการ(KPIเชิงคุณภาพให้ระบุข้อ) |
การประเมินตนเอง |
||
|
5 ข้อ |
IQA (1-9) |
1,2,3,4,5,6,7,8,9 |
9 ข้อ |
5 คะแนน |
|
EdPEx (1-7) |
1,2,3,4,5,6,7 |
ร้อยละ 30 (จาก45 คะแนน) |
13.50 คะแนน |
|
รายการหลักฐาน
ผลการประเมินตนเอง
| ผลการประเมินตนเอง | IQA | EdPEx |
| ตัวบ่งชี้ที่ 5.1 | 5 | 12 |
| ตัวบ่งชี้ที่ 5.2 | 5 | 13.50 |
| คะแนนเฉลี่ย(IQA)/คะแนนรวม(EdPEx) | 5 | 25.5 |