องค์ประกอบที่ 7: ตัวบ่งชี้ที่ 7.3 ผลด้านบุคลากร(ผลลัพธ์ด้านบุคลากร)

องค์ประกอบที่ 7 ผลลัพธ์

ตัวบ่งชี้ที่ 7.3 ผลด้านบุคลากร(ผลลัพธ์ด้านบุคลากร)

พิจารณาตามมาตรฐาน สป. อว. (IQA)

1 คะแนน	2 คะแนน	3 คะแนน	4 คะแนน	5 คะแนน
1 ข้อ	2 ข้อ	3 ข้อ	4-5 ข้อ	6 ข้อ

พิจารณาตามมาตรฐานEdPEx ประเมินภาพรวมประเด็น 1-4 ประเมิน 80 คะแนน ประเมินแบบ LeTCI

ผลการดำเนินการ

1 ผลลัพธ์ด้านการมุ่งเน้นบุคลากร(ขีดความสามารถและอัตรากำลังบุคลากร) ผลลัพธ์ด้านขีดความสามารถและอัตรากำลังบุคลากรมีอะไรบ้าง

          คณะมีบุคลากร รวมจำนวนทั้งสิ้น 16 คน แบ่งเป็น บุคลากรสายวิชาการ จำนวน 15 คน ซึ่งมีวุฒิการศึกษาระดับปริญญาเอก 4 คน และระดับปริญญาโท 4 คน ในสาขาวิชาที่ตรงตามหลักสูตรที่ทำการสอนมีตำแหน่งทางวิชาการเป็น รองศาสตราจารย์ 2 คน และบุคลากรสายสนับสนุนจำนวน 1 คน

2 ผลลัพธ์ด้านการมุ่งเน้นบุคลากร(บรรยากาศการทำงาน) ผลลัพธ์ด้านบรรยากาศการทำงานมีอะไรบ้าง

          คณะได้ดำเนินการปรับปรุงและพัฒนาบรรยากาศในการทำงานที่หลากหลาย ในเชิงกายภาพ ในภาพรวมผลประเมินความพึงพอใจของบุคลากรต่อบรรยากาศสภาพแวดล้อมในการทำงานของบุคลากรมีแนวโน้มเพิ่มขึ้นอย่างมีนัยสำคัญตั้งแต่ปี พ.ศ.2560 เป็นต้นไป

3 ผลลัพธ์ด้านการมุ่งเน้นบุคลากร(ความผูกพันของบุคลากร) ผลลัพธ์ด้านความผูกพันของบุคลากรมีอะไรบ้าง

          คณะฯ มีแนวความคิดว่าความพึงพอใจของบุคลากร จะเป็นเรื่องของความคิดและความรู้สึกของบุคลากรต่อเรื่องราวต่างๆ ขององค์กรว่าเขารู้สึกพอใจหรือไม่ อย่างไร
          ความผูกพันของบุคลากร นั้น จะลึกกว่าความพึงพอใจมากมาย เพราะเป็นเรื่องของความรู้สึกที่อยากจะทุ่มเท อยากจะรับผิดชอบ และอยากจะสร้างผลงานให้กับองค์กรบุคลากรอาจจะรู้สึกพึงพอใจกับนโยบายต่างๆ ขององค์กร แต่อาจจะไม่รู้สึกผูกพันเลยก็ได้ ดังนั้นการสำรวจเพียงความพึงพอใจของบุคลากรนั้น อาจจะไม่เพียงพอที่จะทราบถึงความรู้สึกผูกพันของบุคลากรได้เลย

บุคลากรที่รู้สึกผูกพันกับองค์กรจะมีลักษณะ

• อยู่ทำงานกับองค์กรด้วยความทุ่มเท และรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร
• มีผลงานดีอย่างสม่ำเสมอ และมีแรงจูงใจในการทำงานอย่างมากมาย
• ถ้าองค์กรมีบุคลากรจำนวนมากที่รู้สึกผูกพันกับองค์กร จะมีผลต่อกำไรขององค์กรด้วย
• มีทัศนคติที่ดีต่อองค์กร ต่อลูกค้าขององค์กร และพยายามสร้างความพึงพอใจให้กับลูกค้าอย่างเกินความคาดหวังเสมอ
• จะเป็นคนสร้างบรรยากาศในการทำงานที่ดี และสร้างพลังให้กับเพื่อนร่วมงานอยู่เสมอ
• ทำตัวเป็นตัวแทนขององค์กรที่มักจะพูดถึงสิ่งที่ดีๆ ขององค์กรให้กับบุคคลภายนอกได้รับรู้

บุคลากรรู้สึกดี และผูกพันต่อองค์กรนั้น จะต้องสร้าง 3 ด้านก็คือ

1. สร้างบรรยากาศในการทำงานทางกายภาพให้ดี น่าทำงาน (Physical)
2. สร้างความรู้สึกที่ดีทางด้านจิตใจให้เกิดขึ้นกับบุคลากร (Psychological)
3. สร้างความสัมพันธ์ที่ดีระหว่างหัวหน้ากับบุคลากร และบุคลากรด้วยกันเอง (Relationship)

          การมีส่วนร่วมของบุคลากรจึงมีความสำคัญ และส่งผลต่อความสำเร็จขององค์กรอย่างชัดเจน เพราะ “คน” คือส่วนสำคัญในการขับเคลื่อนองค์กรไปข้างหน้า การมี Employee Engagement จึงส่งผลให้ผลลัพธ์การทำงานดีขึ้น บุคลากรยินดีที่จะให้ข้อเสนอแนะเพื่อพัฒนาบุคลากรและองค์กร อาจทำให้อัตราการลาออกก็น้อยลง เพราะบุคลากรทำงานแบบมีความสุขในระยะยาว

ปัจจัยที่มีผลต่อการสร้าง Employee Engagement

          ปัจจัยที่สามารถช่วยสร้าง Employee Engagement ของบุคลากรให้เพิ่มสูงขึ้นได้นั้นมีอยู่หลายปัจจัยด้วยกัน ทั้งนี้ต้องขึ้นอยู่กับแต่ละองค์กร ตลอดจนแต่ละอุตสาหกรรมหรือรูปแบบธุรกิจด้วย เพราะบางปัจจัยก็มีผลต่อการสร้าง Employee Engagement ให้องค์กรได้ดีขึ้น แต่บางปัจจัยก็ไม่มีผลในการเพิ่มอัตรา Employee Engagement เช่นกัน ปัจจัยด้านต่างๆ ที่สามารถช่วยเพิ่ม Employee Engagement ให้กับบุคลากรในองค์กรขึ้นได้

1. เป้าหมายและวิสัยทัศน์ขององค์กร (Goal & Vision) : องค์กรที่มีการตั้งเป้าหมายที่ชัดเจน และมีความมุ่งมั่นในเป้าหมายอย่างแรงกล้า ตลอดจนมีวิสัยทัศน์ในองค์กรที่ก้าวไกล เห็นอนาคตที่สดใส ย่อมทำให้บุคลากรเกิดความอยากร่วมงานกับองค์กร อยากเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร และเป็นบ่อเกิดให้เกิดการมีส่วนร่วมตลอดจนความผูกพันกับองค์กรได้อย่างยอดเยี่ยม และหากบุคลากรชื่นชอบกับเป้าหมายตลอดจนวิสัยทัศน์ในองค์กรอย่างซาบซึ้งแล้วก็อาจเกิดความจงรักภักดีตั้งแต่เริ่มต้นได้ และทุ่มเททุกอย่างที่จะทำให้องค์กรประสบความสำเร็จในที่สุด หลายองค์กรใหญ่ๆ ตลอดจนองค์กรรุ่นใหม่ในยุคนี้จึงให้ความสำเร็จกับเป้าหมายตลอดจนวิสัยทัศน์ขององค์กรเป็นอย่างมาก เพราะนั่นถือเป็นแก่นสำคัญและแก่นในระยะยาวที่จะสร้างความประทับใจและกินใจได้มากที่สุด รวมถึงสร้างความประทับใจแรกสุดที่มีพลังมหาศาลได้เป็นอย่างดีทีเดียว
2. ผลตอบแทนและสวัสดิการ (Income & Benefit) : ปฏิเสธไม่ได้เลยว่าเรื่องเงินตลอดจนอัตราจ้างนั้นเป็นปัจจัยสำคัญอันดับต้นๆ อย่างหนึ่งที่จะทำให้บุคลากรเกิด Employee Engagement ตลอดจนการทุ่มเทให้กับการทำงานได้มากที่สุด การเสนออัตราที่สูงสุดเพื่อดึงตัวบุคลากรมาให้อยู่กับตนนั้นอาจไม่สำคัญเท่ากับการบริหารจัดการอัตราจ้างให้เกิดความเหมาะสมและคุ้มค่ากับงานที่ได้รับมอบหมาย การให้อัตราที่สูงแต่ขาดการบริหารงานที่ดีนั้นก็ทำให้บุคลากรโยกย้ายไปทำยังที่อื่นได้เช่นกัน แต่การให้อัตราที่เหมาะสมกับงาน ตลอดจนมีแผนการเพิ่มอัตราเงินเดือนในระยะยาวที่ชัดเจน เป็นรูปธรรม เป็นระบบระเบียบ และปฏิบัติอย่างจริงจังนั้น ก็เป็นส่วนสำคัญที่ทำให้บุคลากรเกิดความเชื่อถือในองค์กรและเกิด Employee Engagement ได้มากเช่นกัน ซึ่งนั่นรวมถึงเรื่องสวัสดิการด้วยที่หากฝ่ายทรัพยากรบุคคลมีการบริหารสวัสดิการที่ดีตลอดจนจัดสวัสดิการที่เหมาะสมกับสถานการณ์ปัจจุบันให้ ก็อาจทำให้บุคลากรเกิด Employee Engagement ได้มากขึ้นด้วยเช่นกัน โดยเฉพาะอย่างยิ่งในยุคปัจจุบันนี้หลายองค์กรยุคใหม่ต่างหันมาสนใจในเรื่องสวัสดิการอื่นๆ ที่ไม่ใช่ตัวเงิน แต่เป็นสวัสดิการที่ช่วยให้ชีวิตมีความสุขระหว่างทำงาน ตลอดจนช่วยให้คุณภาพชีวิตดีขึ้น ก็อาจเป็นปัจจัยในการร่วมงานกับองค์กรมากกว่าเรื่องอัตราเงินเดือนที่เสนอเสียด้วยซ้ำ
3. หัวหน้างานและเพื่อนร่วมงาน (Supervisor & Colleague) : จะว่าไปแล้วเรื่องคนนี่คือปัจจัยที่สำคัญที่สุด ทั้งยังเป็นปัจจัยที่ละเอียดอ่อนที่สุด และเป็นปัจจัยที่ควบคุมได้ยากที่สุดอีกด้วย เพราะหลายต่อหลายครั้งของการลาออก เปลี่ยนงาน โยกย้ายแผนก ก็เกิดจากปัญหาเรื่องคนแทนที่จะเป็นปัญหาเรื่องงาน องค์กรที่ดีย่อมดึงดูดคนที่มีแนวโน้มที่ดีมาทำงานร่วมกัน และการที่องค์กรสามารถได้คนดีมีความสามารถมาร่วมงานก็จะยิ่งทำให้องค์กรเต็มไปด้วยบุคลากรที่มีคุณภาพ เมื่อบุคลากรมีคุณภาพมารวมตัวกันย่อมทำให้เกิดสภาพแวดล้อมการทำงานที่ดี และนั่นก็เป็นหนึ่งส่วนสำคัญที่ช่วยส่งเสริมให้เกิด Employee Engagement ในองค์กรได้อย่างมีประสิทธิภาพเช่นกัน นอกจากเพื่อนร่วมงานแล้วบุคคลที่สำคัญอีกคนหนึ่งนั่นก็คือหัวหน้างานนั่นเอง บ่อยครั้งที่หัวหน้างานไร้ประสิทธิภาพ หรือหัวหน้างานที่บริหารคนไม่เป็น ไม่มีความยุติธรรม หรือตัดสินใจผิดพลาดบ่อยๆ ก็ย่อมทำให้ไม่มีลูกน้องคนไหนอยากร่วมงานด้วย ซึ่งในจุดนี้องค์กรก็ต้องดูให้ดีเช่นกันว่าปัญหาด้านบุคคลนั้นเกิดในระดับไหนอย่างไร และจัดการปัญหาให้ถูกต้อง หัวหน้างานที่ดีนอกจากจะช่วยให้งานลื่นไหลประสบความสำเร็จแล้วก็ยังมีส่วนช่วยให้บริหารงานบุคคลได้อย่างมีประสิทธิภาพด้วย และเป็นตัวกลางในการเชื่อมสัมพันธ์ทุกคนในแผนกให้ร่วมกันทำงานได้อย่างดีอีกด้วย นั่นย่อมเป็นจุดกำเนิดของการเกิด Employee Engagement กับองค์กรที่ดีได้ในที่สุด
4. งานที่ทำกับความรับผิดชอบต่องานนั้น (Work & Responsible) : ตัวงานเองก็มีส่วนสำคัญต่อการอยากร่วมงานกับองค์กร หรืออยากลาออกจากองค์กรด้วยเช่นกัน งานที่ทำหากเป็นงานที่บุคลากรที่ได้รับมอบหมายนั้นชอบทำ มีความสุขในการทำงาน สามารถเผชิญปัญหาและแก้ไขได้อย่างไม่เกรงกลัวและย่อท้อ ย่อมทำให้เกิดความรักในงานที่ทำและทุ่มเทได้อย่างเต็มที่ ซึ่งนั่นเป็นส่วนที่ทำให้เกิดอัตรา Employee Engagement ที่สูง และสร้างความสำเร็จให้กับองค์กรในที่สุด ในทางตรงกันข้ามหากไม่ชอบงานที่ทำ หรือทนต่อความรับผิดชอบที่ได้รับไม่ไหว เบื่องานที่ทำ แบกภาระไม่ได้ นั่นเป็นจุดเริ่มต้นที่จะไม่ทำให้เกิด Employee Engagement ในองค์กร และสร้างความเสียหายได้ในที่สุด
5. ภาพลักษณ์ที่ดีขององค์กร (Brand Image) : การสร้างภาพลักษณ์ที่ดีให้กับองค์กรนั้นเป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่ง เพราะบางครั้งบุคลากรอยากเข้าร่วมงานกับองค์กรก็เพราะชื่นชอบในภาพลักษณ์องค์กร และอยากมีส่วนร่วมในองค์กรที่ตนเชื่อถือและไว้วางใจ ภาพลักษณ์นั้นอาจเป็นเรื่องที่ต้องใช้ระยะเวลาในการสร้างและสั่งสมบารมีไปเรื่อยๆ ไม่ใช่เรื่องที่จะทำได้กันอย่างปุบปั๊บ แต่ในยุคนี้ก็ไม่ใช่เรื่องที่ยากเกินไปที่จะสร้างภาพลักษณ์ที่ดีได้ในเวลาอันรวดเร็ว ซึ่งภาพลักษณ์ที่ดีนั้นมีส่วนอย่างมากที่จะสร้างให้เกิด Employee Engagement กับองค์กรในระดับที่ยอดเยี่ยมได้
6. ผลิตภัณฑ์ที่ประสบความสำเร็จ (Successful Product) : บางองค์กรผลิตภัณฑ์ถือเป็นตัวที่มีอิทธิพลสูงกว่าแบรนด์ก็เป็นได้ หลายองค์กรที่คนอยากเข้าร่วมงานด้วยเพราะชื่นชอบและประทับใจในผลิตภัณฑ์ตลอดจนบริการขององค์กร ซึ่งเป็นผลิตภัณฑ์ที่ประสบความสำเร็จและได้รับการยอมรับในตลาด โดยที่ยังไม่รู้จักองค์กรด้วยซ้ำ องค์กรที่โดดเด่นทั้งในเรื่องของผลิตภัณฑ์และตัวองค์กรไปพร้อมกันด้วยนั้นเป็นองค์กรที่มีประสิทธิภาพอย่างมากซึ่งมีส่วนช่วยเสริมให้เกิด Employee Engagement ได้สูงมากด้วยเช่นกัน แน่นอนว่าผลิตภัณฑ์ขององค์กรนั้นย่อมมีส่วนเกี่ยวข้องกับเรื่องผลประกอบการไปจนถึงผลกำไร ซึ่งมีส่วนช่วยให้องค์กรเกิดความมั่นคงได้สูง หากผลิตภัณฑ์นั้นมีศักยภาพก็ย่อมทำให้บุคลากรอย่างร่วมงานกับองค์กรในระยะยาวได้ เพราะผลประกอบการที่ดีจะส่งผลต่อความเป็นอยู่ที่ดีและมั่นคงของบุคลากรได้ด้วยเช่นกัน
7. การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource Development) : บางครั้งองค์กรที่ไม่ได้ประกอบธุรกิจในสายผลิตภัณฑ์อุปโภคบริโภค หรือเป็นผลิตภัณฑ์ในระบบอุตสาหกรรมขนาดใหญ่ที่อาจไม่ใช่เรื่องคุ้นเคยในชีวิตประจำวันของเรานัก ก็อาจสร้างภาพลักษณ์ขององค์กรได้ด้วยแผนการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ซึ่งนี่เป็นส่วนหนึ่งที่ช่วยดึงดูดให้บุคลากรอยากมาร่วมงานกับองค์กรด้วย มี Employee Engagement ที่ดีกับองค์กร และการที่องค์กรตลอดจนฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ มีแผนพัฒนาบุคลากรที่ดี เป็นรูปธรรม ก็ยิ่งส่งเสริมให้บุคลากรพัฒนาตนเองได้มากขึ้น รวมถึงพัฒนา Employee Engagement เพิ่มขึ้นได้ด้วย
8. การบริหารจัดการทรัพยากรบุคคล (Human Relationship Management) : สำหรับวัยทำงานหนึ่งในหัวข้อการสนทนาที่บ่นกันบ่อยๆ บ่นกันมานานหลายยุคหลายสมัย และก็ไม่มีวันหมดไปก็คือปัญหาของฝ่ายบุคคลนั่นเอง หากองค์กรที่มีฝ่ายบุคคล (HR) ที่มีการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ที่ดี ตั้งแต่เรื่องการจัดการเงินเดือน, สวัสดิการ, การพัฒนาศักยภาพ, การรักษาพยาบาล, ไปจนถึงเรื่องสารทุกข์สุขดิบต่างๆ ได้ดีนั้นก็อาจทำให้บุคลากรไม่หัวเสีย และเกิดอยากร่วมงานกับองค์กรในระยะยาวขึ้นได้ แล้วหนึ่งในปัญหาการลาออกจากงานหรือต้องการย้ายองค์กรที่เกิดขึ้นบ่อยๆ นั้นก็คือเกิดจากการทำงานที่ไร้ประสิทธิภาพของฝ่ายทรัพยากรมนุษย์นั่นเอง

การสร้างแบบสำรวจในเรื่อง Employee Engagement

          หนึ่งในวิธีที่จะสำรวจรวมถึงสร้าง Employee Engagement ไปในตัวนั้นก็คือการสร้างแบบสำรวจความคิดเห็นกับบุคลากรในองค์กรถึงความพึงพอใจตลอดจนความผูกพันในองค์กร บางองค์กรมีการสำรวจกันบ่อยครั้ง สำรวจทุกวัน แต่บางองค์กรก็มีการสำรวจกันเพียงปีละครั้งก็มี อะไรคือความเหมาะสมนั้นคงตอบได้ยาก เพราะการสำรวจบ่อยครั้งอาจหมายถึงการสร้างปฏิสัมพันธ์กับบุคลากรอยู่เสมอ แต่อีกในมิติหนึ่งบุคลากรก็อาจจะเกิดความเบื่อหน่ายหรือรำคาญได้ การสำรวจแบบนานๆ ครั้งก็อาจทำให้บุคลากรรู้สึกไม่ได้รับความใส่ใจ แต่ก็อาจรู้สึกไม่รำคาญในการเซ้าซี้หรือบังคับให้มีส่วนร่วมกับองค์กร ลองมาดูแบบสำรวจ 4 รูปแบบในเรื่อง Employee Engagement กันบ้าง ว่าแบบไหนจะเหมาะสมกับองค์กรของเราบ้าง

1. การสำรวจความพึงพอใจและความผูกพันของบุคลากรแบบต่อเนื่อง (Always-on Employee Engagement Surveys)

การสำรวจลักษณะนี้เป็นการทำแบบประจำ อาจเป็นการทำทุกวัน ซึ่งหลายองค์กรจะนำเทคโนโลยีเข้ามาช่วย อาทิ แบบสำรวจออนไลน์, แบบสำรวจผ่าน App บนสมาร์ทโฟน เป็นต้น เพื่อให้มีความสม่ำเสมอในการวัดผล เก็บข้อมูล ตลอดจนสามารถ Feedback กันแบบ Real Time ได้

ข้อดี

• บุคลากรสามารถ Feedback ได้ทันที ทุกวัน ทุกเวลา
• องค์กรรับรู้ปัญหาและแก้ไขได้ว่องไว
• เก็บข้อมูลได้ต่อเนื่อง ทำให้การวัดผลมีประสิทธิภาพมากขึ้น
• เห็นแนวโน้มของการพัฒนาและปรังปรุงแก้ไของค์กรได้ดี
• บุคลากรและองค์กรเกิดความกระตือรือร้นในการทำงาน
• แก้ไขปัญหาได้ทันท่วงที เพราะปัญหาอาจถูกรายงานเรื่อยๆ หรือตัดไฟแต่ต้นลมได้ ตั้งแต่รู้ว่าจะเริ่มเกิดปัญหา

ข้อเสีย

• บุคลากรเบื่อหน่าย หรือรำคาญจนอาจเป็นสาเหตุให้เกิดการลาออกได้
• บุคลากรทำแบบขอไปที เพราะมีการทำทุกวันจนเกิดความเบื่อหน่าย
• บุคลากรไม่มีการชั่งน้ำหนักความสำคัญของปัญหา คัดกรองปัญหาที่จำเป็น
• บุคลากรที่ดูแลเรื่องนี้อาจมีความเครียด หรือมีความเบื่อหน่าย ในการรับปัญหาทุกวัน
• การสำรวจแบบนี้มักทำในลักษณะองค์รวม บางอย่างอาจไม่เกี่ยวข้องกับงานของตน ทำให้ละเลยความสำคัญ
• แบบสำรวจอาจไม่เจาะลึก ได้ข้อมูลเยอะแต่อาจไม่เป็นประโยชน์
• บุคลากรไม่ตั้งใจอ่านคำถามให้ละเอียด เพราะเจอทุกวัน ซึ่งบางคำถามที่ตั้งเพิ่มขึ้นมาอาจถูกละเลย
• บุคลากรคิดว่า Feedback ผิดๆ ก็ได้ ไม่น่าจะมีผลกระทบอะไร เพราะเดี๋ยวก็ได้ทำใหม่บ่อยๆ ข้อมูลอาจผิดพลาด

2. การสำรวจความพึงพอใจและความผูกพันของบุคลากรแบบเจาะจง (Employee Engagement Spot Surveys)

การสำรวจรูปแบบนี้คือการเจาะจงสำรวจบุคลากรเป็นรายบุคคล หรือแผนก ซึ่งจะมีความใส่ใจในการสำรวจที่เกี่ยวข้องกับงานหรือแต่ละแผนกมากขึ้น การสำรวจนี้อาจทำแบบต่อเนื่องหรือไม่ต่อเนื่องก็ได้ หรืออาจเป็นการสำรวจเฉพาะกิจกับงานเฉพาะงาน อย่างเช่น การออกอีเวนท์ต่างๆ, การประชุม, การสัมมนา เป็นต้น การทำแบบสำรวจนี้ยังหมายถึงการเจาะจงเฉพาะเรื่อง เจาะจงข้อมูลเชิงลึก ได้อีกด้วย และสามารถกำหนดประเด็นได้อย่างชัดเจน การสำรวจนี้สามารถทำได้ทั้งแบบระบบเอกสาร ทำด้วยมือ หรือสอบถามโดยตรง หรืออาจใช้เทคโนโลยีเข้าร่วมอย่างการทำแบบสอบถามออนไลน์ เป็นต้น

ข้อดี

• แบบสำรวจมีความเฉพาะเจาะจง ทำให้ผู้ถูกสำรวจตั้งใจ Feedback มากขึ้น
• คำถามมีความละเอียด เจาะจง ทำให้ผลลัพธ์ที่ได้มีคุณภาพ
• บุคลากรรู้สึกว่าได้รับความใส่ใจ เพราะเป็นการสำรวจที่เกี่ยวกับตน
• รู้ปัญหาได้ชัดเจน และลึกซึ้งขึ้น สามารถนำมาแก้ไขได้ตรงจุด และมีประสิทธิภาพ

ข้อเสีย

• ต้องเสียเวลาทำแบบสำรวจมากขึ้น เพราะต้องละเอียดในการตั้งคำถามมากขึ้น
• คำถามหรือการสำรวจในเชิงลึกที่มากเกินไปจะสร้างความเบื่อหน่ายได้ง่ายและรวดเร็วยิ่งขึ้น
• ใช้เวลาในการวิเคราะห์ข้อมูลนานขึ้น เพราะการสำรวจละเอียดขึ้น

3. การสำรวจความพึงพอใจและความผูกพันของบุคลากรแบบรายสะดวก (Employee Engagement Convenient Surveys)

การสำรวจลักษณะนี้จะไม่มีการกำหนดเวลาใดๆ ตลอดจนวัตถุประสงค์ใดๆ เข้ามาในการสำรวจ ซึ่งอาจตรงกันข้ามกับการสำรวจแบบต่อเนื่อง ลักษณะจะคล้ายๆ กับกล่องรับความคิดเห็น โดยแบบสำรวจนี้มักจะเป็นเรื่องกลางๆ หรือเป็นคำถามปลายเปิดหรือมีพื้นที่ให้แสดงความคิดเห็นอย่างอิสระ อาจใช้ระบบเอกสารหรือเทคโนโลยีเข้ามาร่วมด้วยก็ได้

ข้อดี

• บุคลากรจะทำด้วยความเต็มใจ ตั้งใจ เพราะเป็นการทำโดยการตัดสินใจมาก่อน
• บุคลากรไม่เกิดความเบื่อหน่าย เพราะไม่ถูกบังคับให้ทำ
• บุคลากรรู้จักคัดกรองปัญหา มีความเจาะจงในเรื่องที่จะ Feedback อย่างแท้จริง
• ได้ข้อมูลละเอียด ตรงประเด็น ข้อมูลเป็นสิ่งที่บุคลากรอยากจะบอกจริงๆ ไม่ใช่บอกตามหน้าที่อะไรก็ได้
• รู้ปัญหาที่ชัดเจน แน่นอน แก้ปัญหาได้ถูกจุด มีประสิทธิภาพ

ข้อเสีย

• ทิศทางของคำถามกว้างเกินไป ไม่มีทิศทางของการถามที่ชัดเจน เฉพาะเจาะจง
• บุคลากรอาจเกิดความขี้เกียจ ไม่ Feedback อะไรเลย เพราะไม่ได้บังคับให้ทำ สามารถเลือกได้
• บริษัทอาจจะไม่ได้ผลตอบรับอะไรเลย เพราะไม่ได้เป็นการบังคับให้ทำ ไม่ชัดเจน แน่นอน
• บางครั้งอาจแก้ไขปัญหาได้ไม่ทันท่วงที เพราะปัญหาที่รู้ส่วนใหญ่คือเกิดปัญหาขึ้นจนร้ายแรงแล้ว

4. การสำรวจความพึงพอใจและความผูกพันของบุคลากรแบบรายปี (Employee Engagement Annual Surveys)

การสำรวจรายปีนั้นมักจะเป็นการสำรวจที่จัดทำขึ้นตามประเพณี หรือจัดทำในวาระสำคัญเดียวกันพร้อมกันกับเรื่องอื่นๆ ไปเลย อย่างเช่นจัดทำพร้อมการประเมินผลงาน (Evaluation) ประจำปีไปเลยครั้งเดียว เพื่อนำมาประเมินผลองค์กรในเรื่องนี้ด้วย

ข้อดี

• การทำแบบสำรวจแบบเป็นวาระนี้จะทำให้บุคลากรมีความตั้งใจในการทำ เพราะเป็นการสำรวจปีละครั้ง
• บุคลากรกระตือรือร้นที่จะทำมากกว่าทำแบบสำรวจบ่อยๆ

ข้อเสีย

• เมื่อทำร่วมกับการประเมินอื่นๆ หรือมีการทำปีละครั้ง บุคลากรอาจรู้สึกเหมือนเป็นการประเมินหรือมีผลต่อการประเมินมากกว่าการ Feedback บริษัท บุคลากรอาจรู้สึกว่าคำตอบจะมีผลต่อการประเมิน การตอบในเชิงลบ หรือ Feedback ในเชิงไม่ดีอาจมีผลต่อการประเมิน บุคลากรจึงมักจะตอบแต่ในทางบวก และไม่ Feedback ในทางไม่ดี อาจทำให้องค์กรไม่ได้ข้อมูลที่แท้จริง
• เรื่องราวที่อยาก Feedback อาจมีมากเกินไป ถ้าหากทำปีละครั้ง อาจทำให้ปัญหาตกหล่น ไม่ได้รับการแก้ไข เหมือนซ่อนไว้ใต้พรม
• อาจ Feedback ไม่ทันท่วงที แก้ปัญหาไม่ทันการได้

5. การสำรวจความพึงพอใจและความผูกพันของบุคลากรแบบผสมผสาน (Employee Engagement Mixed Surveys)

การสำรวจแบบนี้อาจเอาการทำการสำรวจทุกอย่างมาใช้รวมกัน หรือเลือกใช้ให้เหมาะสมตามสถานการณ์ การสำรวจลักษณะนี้จะเป็นที่นิยมในองค์กรที่มีการใส่ใจข้อมูล และพัฒนาองค์กร ตลอดจนฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ (HR) ที่สนใจสำรวจบุคลากรอย่างแท้จริง เพราะบางการสำรวจก็เหมาะกับบางเรื่อง บางการสำรวจก็ต้องทำอย่างสม่ำเสมอ บางการสำรวจก็ต้องเฉพาะเจาะจงลงไป การเลือกสำรวจได้อย่างเหมาะสมนั้นจะทำให้ข้อมูลที่ได้มีประสิทธิภาพอย่างมาก

ข้อดี

• ข้อมูลที่ได้มีประสิทธิภาพ เพราะเลือกการสำรวจให้เหมาะกับแต่ละสถานการณ์และบุคคล
• ได้รับความร่วมมืออย่างดีจากบุคลากร เพราะทำตามความเหมาะสม
• บุคลากรรู้สึกไม่เบื่อหน่าย เพราะมีหลากหลายลักษณะ
• บุคลากรรู้สึกถึงความใส่ใจขององค์กรมากที่สุด เพราะรู้สึกว่าองค์กรไม่ได้สักแต่ทำตามหน้าที่
• บุคลากรรู้สึกว่าองค์กรจะนำข้อมูลไปใช้ประโยชน์จรงๆ จึงตั้งใจ Feedback จริงๆ
• รู้ข้อมูลหลากหลายมิติ รู้ปัญหาได้หลากหลายมิติขึ้น สามารถแก้ปัญหาได้มีประสิทธิภาพขึ้น

ข้อเสีย

• มีความหลากหลาย มากมาย จนบุคลากรอาจเกิดความรำคาญได้ หากละเอียดและเยอะเกินไป
• บุคลากรฝ่ายจัดทำต้องเสียเวลาในเรื่องข้อมูลและการประเมินผลมาก เพราะเป็นข้อมูลและเอียดและเชิงลึก
• อาจใช้งบประมาณมากขึ้นในการจัดทำ

ประโยชน์และข้อดีของการเสริมสร้าง Employee Engagement ในองค์กร

1. บุคลากรมีความสุขในการทำงาน ชื่นชอบงานที่ทำ และทุ่มเทอย่างเต็มที่ เต็มใจ ทำให้องค์กรประสบความสำเร็จได้ดีขึ้น
2. บุคลากรกระตือรือร้นในการทำงาน เนื่องจากได้ทำงานที่ชอบ ได้ทำงานที่รัก และเมื่อผลงานออกมาดีเขาก็ย่อมได้รับผลตอบแทนไปจนถึงการตอบรับที่ดี
3. บุคลากรอยากพัฒนาตนเอง เพราะเมื่อเขามี Employee Engagement กับองค์กร แล้วองค์กรให้ความสำคัญ บุคลากรก็ยินดีที่จะพัฒนาตนเองให้มีศักยภาพมากขึ้นเรื่อยๆ
4. ลดอัตราการลาออกหรือเปลี่ยนงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ ซึ่งการมี Employee Engagement ที่ดีกับองค์กรนั้นเกิดจากการชื่นชอบและประทับใจในองค์กรเป็นหลักด้วย เมื่อมีความสุขกับองค์กรก็ย่อมไม่อยากไปทำงานที่อื่น และจงรักภักดีต่อองค์กรในระยะยาวได้ในที่สุดด้วย
5. องค์กรมีเสถียรภาพทางธุรกิจที่มั่นคง เมื่อบุคลากรตั้งใจทำงาน และเต็มที่กับงานอย่างทุ่มเท ทั้งยังไม่อยากย้ายหรือลาออกไปไหน ก็จะทำให้องค์กรเกิดเสถียรภาพในหลายๆ ด้าน ทั้งด้านแรงงานที่มีความมั่นคง ไม่เปลี่ยนแปลงบ่อย บุคลากรก็พัฒนาศักยภาพเพิ่มขึ้นเรื่อยๆ ส่งผลให้งานมีประสิทธิภาพมากขึ้น องค์กรมีศักยภาพเพิ่มขึ้น และธุรกิจมีเสถียรภาพในระยะยาว
6. ระบบงานไม่ติดขัด เพราะไม่ต้องเปลี่ยนบุคลากรบ่อย ไม่ต้องสอนงานกันหลายรอบ ทำให้การทำงานลื่นไหล ส่งผลให้งานมีประสิทธิภาพ
7. ไม่ต้องแข่งขันในเรื่องอัตราเงินเดือนตลอดจนสวัสดิการ เพราะบุคลากรอยากร่วมงานกับองค์กรด้วยปัจจัยอื่นๆ แต่ถึงอย่างไรค่าตอบแทนและสวัสดิการก็ต้องเหมาะสมและคุ้มค่าด้วยเช่นกัน
8. บุคลากรรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร รู้สึกเป็นเจ้าขององค์กรร่วมกัน รู้สึกได้รับการให้ความสำคัญ ซึ่งนั่นจะทำให้เขาเต็มที่กับการทำงานให้กับองค์กรได้ดีอีกด้วย
9. บุคลากรทุ่มเททำงานอย่างเต็มที่และเต็มใจ เพราะมีความรักและภักดีในองค์กร ร่วมยินดีในความสำเร็จ ตลอดจนร่วมทุกข์ในยามเกิดวิกฤติและร่วมกันช่วยแก้ปัญหาให้หมดไปได้อย่างมีประสิทธิภาพด้วย
10. ท้ายที่สุดแล้วการมีส่วนร่วมของบุคลากรตลอดจนเกิดความผูกพันกับองค์กรนั้นย่อมสร้างให้องค์กรมีศักยภาพ มีโอกาสประสบความสำเร็จในธุรกิจสูง และมีผลประกอบการที่ดีเยี่ยมด้วยเช่นกัน

5 เคล็ดลับในการสร้าง Employee Engagement ที่ดีให้กับบุคลากรในองค์กร

สิ่งสำคัญในการสร้าง Employee Engagement ตลอดจนการสำรวจ Employee Engagement ให้มีประสิทธิภาพนั้นไม่ใช่เรื่องของเครื่องมือทันสมัยหรือเทคโนโลยีที่ล้ำหน้าเพียงอย่างเดียว แต่สิ่งสำคัญที่จะสร้าง Employee Engagement ที่ดีได้ต้องอาศัยการเสริมสร้างในเรื่องอื่นๆ ด้วย ที่ก็ถือว่าเป็นภารกิจสำคัญขององค์กรด้วยเช่นกัน ที่จะส่งผลให้เกิด Employee Engagement ที่ดีและมีประสิทธิภาพ

1.สร้างความรู้สึกในการเป็นเจ้าของร่วมและการมีส่วนร่วมกับองค์กร (Sense of Ownership & Organization Participation)

การสร้างให้บุคลากรรูสึกเป็นหนึ่งเดียวกับองค์กร รู้สึกเป็นเจ้าของร่วมขององค์กร หรือสร้างให้บุคลากรสามารถมีส่วนร่วมกับองค์กรได้หลากหลายมิติ จะทำให้บุคลากรได้รับคุณค่าและความภาคภูมิใจในการทำงานไปในตัว เมื่อเขารู้สึกว่าองค์กรดูแลใส่ใจเขาเป็นอย่างดี เขาก็จะทุ่มเทให้กับงานและองค์กรอย่างเต็มที่ ในทางตรงกันข้ามหากองค์กรไม่ให้ความสำคัญหรือใส่ใจในบุคลากรของตน ก็มีส่วนช่วยให้บุคลากรไม่อยากร่วมงานกับองค์กร พร้อมที่จะลาออกตลอดเวลา ไม่รู้สึกผูกพัน และไม่ให้ความร่วมมือใดๆ ได้เช่นกัน

2.สร้างภาวะผู้นำและส่งเสริมการพัฒนาต่างๆ ให้กับบุคลากร (Leadership & Human Development)

มนุษย์ทุกคนต้องการการยอมรับและต้องการพัฒนาตนเองอยู่เสมอ องค์กรที่ส่งเสริมภาวะผู้นำให้กับบุคลากรนั้นจะทำให้บุคลากรของตนทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น รู้จักความรับผิดชอบ รู้จักบริหารงาน รู้จักการทำงานกับคน ตลอดจนสร้างความสัมพันธ์อันดีกับเพื่อนร่วมงาน สิ่งแวดล้อมในการทำงานที่ดีมีส่วนเสริมสร้าง Employee Engagement ที่มีประสิทธิภาพให้กับองค์กรได้อย่างดีเยี่ยม ขณะเดียวกันการส่งเสริมให้มนุษย์เกิดการพัฒนาในด้านต่างๆ ทั้งในด้านของทักษะวิชาชีพ ด้านการศึกษา ตลอดจนด้านประสบการณ์ชีวิตอื่นๆ บุคลากรที่รู้สึกว่าได้รับการพัฒนาตนเองตลอดเวลาจะทำให้เขาเห็นคุณค่าขององค์กรยิ่งขึ้น และจะทุ่มเทการทำงานให้กับองค์กรอย่างเต็มที่ ขณะเดียวก็ดึงดูดให้คนอยากมาร่วมงานกับองค์กรได้มากขึ้น และทำให้บุคลากรอยู่กับองค์กรได้ในระยะยาว มีความจงรักภักดีต่อองค์กรได้ในที่สุด

3.สร้างการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพ (Sufficiency Communication)

การสื่อสารถือเป็นกระบวนการสำคัญและเป็นเคล็ดลับของความสำเร็จที่มีประสิทธิภาพทีเดียว การสื่อสารในองค์กรอย่างมีประสิทธิภาพนั้นจะช่วยสร้าง Employee Engagement ได้ดียิ่งขึ้น และสร้างความสัมพันธ์ให้กับบุคลากรในองค์กรได้ดีตามไปด้วย การสื่อสารนี้ควรใส่ใจตั้งแต่ข้อความในการสำรวจซึ่งสามารถสร้างการมีส่วนร่วมและให้ข้อมูลที่ดีได้ การเลือกวิธีการสื่อสารที่เหมาะสมก็จะช่วยให้เพิ่มการมีส่วนร่วมได้เช่นกัน หรือแม้กระทั่งการเลือกช่องทางการสื่อสาร การสร้างกลยุทธ์ ไปจนถึงการวางแผนในการสื่อสารทั้งระบบก็จะส่งเสริมความมีส่วนร่วมได้อย่างยอดเยี่ยมเช่นกัน องค์กรที่มีความใส่ใจในการสื่อสารนั้นบุคลากรในองค์กรจะสัมผัสได้ชัดเจน และนั่นจะเป็นตัวแปรสำคัญหนึ่งที่สร้าง Employee Engagement ให้กับองค์กรได้เป็นอย่างดีทีเดียว

4.สร้างการทำงานระบบทีมและสร้างสิ่งแวดล้อมในการทำงานที่ดี (Teamwork & Working Environmental)

สิ่งแวดล้อมในการทำงานที่ดีมีผลต่อการสร้าง Employee Engagement ได้มากทีเดียว ไม่มีบุคลากรคนไหนอยากทำงานในองค์กรที่มีสิ่งแวดล้อมในการทำงานที่แย่ หรือเพื่อนร่วมงานที่ไม่มีประสิทธิภาพ และบ่อยครั้งปัญหาจากการทำงานนั้นเกิดขึ้นจากเรื่องของบุคคลโดยที่ไม่เกี่ยวกับงานเลยด้วยซ้ำ ดังนั้นองค์กรที่ใส่ใจในเรื่องสภาพแวดล้อมในการทำงาน ทั้งในเรื่องของสถานที่ทำงานและตัวบุคคล ก็จะยิ่งสร้าง Employee Engagement ที่มีประสิทธิภาพขึ้นได้ ขณะเดียวกันการสร้างระบบการทำงานเป็นทีมให้เกิดขึ้นก็ถือว่าเป็นการสร้างสภาพแวดล้อมในการทำงานองค์รวมที่ดีเช่นกัน การมีระบบทีมที่ดีจะทำให้ทุกคนทำงานร่วมกัน ให้ความร่วมมือ ช่วยเหลือเกื้อกูล และช่วยกันแก้ไขปัญหาต่างๆ ได้อย่างมีประสิทธิภาพ เกิดความสามัคคี และรวมพลังในการผลักดันองค์กร ซึ่งนั่นเป็นเคล็ดลับสำคัญหนึ่งของการสร้าง Employee Engagement ให้แข็งแกร่งได้

5.สร้างความยุติธรรมในทุกมิติ (Fair)

ความยุติธรรมนั้นเป็นรากฐานที่ดีให้กับองค์กรในหลากหลายมิติ องค์กรที่มีความยุติธรรมนั้นจะสร้างความเท่าเทียมที่เหมาะสม ตลอดจนสร้างความสมเหตุสมผลให้กับแต่ละกรณีได้เป็นอย่างดี องค์กรที่ยุติธรรมจะให้เกียรติและไม่เอาเปรียบบุคลากร อาจเริ่มตั้งแต่เรื่องเงินเดือนที่เหมาะสม ชั่วโมงการทำงานที่พอเหมาะพอควร ไปจนถึงการปันผลกำไรให้ทั่วถึงและร่วมกันในความสำเร็จ องค์กรที่มีความยุติธรรมจะสร้างความชอบธรรมในทุกมิติได้ดี ตั้งแต่การบริหารงาน บริหารคน ไปจนถึงการสร้างความสุขให้เกิดกับการทำงานขึ้นได้ ทำให้บุคลากรรู้สึกเชื่อมั่น ไว้วางใจในองค์กร กล้าทำ กล้ายอมรับ กล้ารับผิดชอบ เพราะองค์กรจะชั่งน้ำหนักเรื่องต่างๆ ได้อย่างเหมาะสม ความยุติธรรมนี้จะช่วยสร้าง Employee Engagement ได้อย่างมีคุณภาพและมีประสิทธิภาพ ตลอดจนสร้างความจงรักภักดีให้กับองค์กรได้อย่างยอดเยี่ยมทีเดียว รวมถึงสร้างมาตรฐานที่ดีให้กับการทำงานและพฤติกรรมของบุคลากรด้วย

การมีส่วนร่วมกับองค์กรตลอดจนความผูกพันกับองค์กรนั้นมีส่วนสำคัญที่จะช่วยสร้างให้บุคลากรทำงานกับองค์กรได้อย่างมีความสุข และอยู่ร่วมกันได้ในระยะยาวขึ้น การเสริมสร้าง Employee Engagement ให้เกิดขึ้นกับองค์กรเป็นการสร้างปฏิสัมพันธ์ต่อกันอย่างสม่ำเสมอ และยังเป็นการช่วย Feedback ในด้านต่างๆ ที่เป็นข้อมูลที่ดีสำหรับการพัฒนาบุคลากรตลอดจนองค์กรด้วยเช่นกัน แล้วการสร้าง Employee Engagement นั้นก็ไม่ใช่หน้าที่ของแผนกใดแผนกหนึ่ง หรือคนใดคนหนึ่ง แต่ควรเป็นหน้าที่ของทุกคนในองค์กรที่ร่วมแรงร่วมใจกันผลักดันให้องค์กรประสบความสำเร็จ ซึ่งการมี Employee Engagement ที่ดีนั้นมีส่วนอย่างยิ่งที่จะเป็นพลังสำคัญในการทำงานของทุกคน และสร้างความสามัคคีให้เกิดขึ้นกับองค์กรได้ รวมถึงสร้างพลังขับเคลื่อนอันยิ่งใหญ่และมีประสิทธิภาพที่จะผลักดันองค์กรให้ก้าวหน้าต่อไปอย่างยั่งยืนในที่สุดด้วย

4 ผลลัพธ์ด้านการมุ่งเน้นบุคลากร(การพัฒนาบุคลากร) ผลลัพธ์ด้านการพัฒนาบุคลากรและผู้นำองค์กรมีอะไรบ้าง

          คณะส่งเสริมบุคลากรสายวิชาการและสายสนับสนุนวิชาการให้เข้าร่วมการฝึกอบรมที่จัดโดยหน่วยงานภายในภายนอกอย่างเต็มที่ โดยบุคลากรประเภทวิชาการได้รับทุนสนับสนุนในการทำวิจัยเพื่อใช้ประกอบในการกำหนดตำแหน่งทางวิชาการ ซึ่งเป็นการพัฒนาตนเองและสะสมผลงานเพื่อขอกำหนดตำแหน่งทางวิชาการต่อไป โดยในปี 2565 คณะโดยวิทยาลัยได้จัดสรรทุนสนับสนุนการเผยแพร่งานวิจัยและผลงานวิชาการในต่างประเทศ จำนวนทั้งสิ้น 5 ทุน เป็นเงินทั้งสิ้น 520,000 บาท

5 บุคลากรทุกคน ได้รับการพัฒนา มากกว่า 15 ชั่วโมง/ปี

คณะได้จัดทำแผนพัฒนาบุคลากรโดยได้จัดโครงการสัมมนาอาจารย์ทั้งภายในและภายนอก และบุคลากรทุกสายวิชาการคน ได้รับการพัฒนา มากกว่า 15 ชั่วโมง/ปี

6 Happy Index Workplace ของบุคลากร มากกว่า 3.51

          คณะฯให้ความสำคัญขององค์กรแห่งความสุขและกระทรวงสาธารณสุข (2554) โดยสำนักงานกองทุนสนับสนุนการสร้างเสริมสุขภาพ (สสส.) ได้ดำเนินงานให้เกิดองค์กรสุขภาวะ (Happy Workplace) ซึ่งองค์กรแห่งความสุข เป็นแนวคิดหลักที่มุ่งดำเนินงานกับกลุ่มเป้าหมายหลักคือ “คนทำงานในองค์กร” ที่ถือเป็นบุคคลสำคัญและเป็นกำลังหลักของทั้งครอบครัว องค์กร ชุมชน และสังคม มีการส่งเสริมและพัฒนานโยบาย การสร้างองค์ความรู้และการขับเคลื่อนเครือข่ายในการสร้างเสริมคุณภาพชีวิตคนทำงาน ด้วยเป็นความสำคัญว่า เมื่อคนทำงานในองค์กรมีความสุข ย่อมส่งผลดีต่อผลประกอบการหรือผลผลิตขององค์กร ความผาสุกในครอบครัว ชุมชน ส่งผลต่อสังคมที่มีความสุขที่ยั่งยืน การสร้างความสุขในที่ทำงานนับว่าเป็นปัจจัยสำคัญในการบริหารองค์กร มุ่งเน้นให้บุคลากรทุกคนในองค์กรมีความสุขในการทำงานความสุขที่เกิดขึ้นนั้นก่อให้เกิดการรังสรรค์ทางความคิด งานที่ได้รับมอบหมายมีประสิทธิภาพมากขึ้น ลดความตึงเครียดจากการทำงาน และสภาพแวดล้อมลดความขัดแย้งในองค์กรความสุขที่ เกิดขึ้นจากการทำงานเปรียบเสมือนน้ำหล่อเลี้ยงให้พฤติกรรมคนปรับเปลี่ยนและพัฒนาในแนวโน้มที่ดีขึ้น

องค์ประกอบขององค์กรแห่งความสุข (Healthy Workplace Framework)

          องค์การอนามัยโลก (Burton, 2010) ได้กำหนดแนวทางของการสร้างเสริมสุขภาวะในที่ทำงานขึ้นเพื่อผลักดันให้เกิดประสิทธิภาพและความสามารถในการผลิตและการแข่งขันขององค์กรนั้น องค์กรจะต้องพิจารณาแนวทาง 3 ด้าน ซึ่งมีรายละเอียด ดังนี้

1. คนทำงานมีความสุข (Happy People) หมายถึง จัดสมดุลชีวิตได้ระหนักว่าตนเองเป็นบุคคลที่มีความสำคัญขององค์กร มีความเป็นมืออาชีพ มีความเป็นอยู่ที่ดี มีครอบครัวที่อบอุ่น มีศีลธรรมอันดีงาม และเอื้ออาทรต่อตนเองและสังคม

2. ที่ทำงานน่าอยู่ (Happy Home) คือ รู้สึกว่าที่ทำงานเป็นบ้านหลังที่ 2 มีความรัก ความสามัคคีในองค์กร โดยลักษณะของที่ทำงานน่าอยู่ประกอบด้วย 3 ส่วน ได้แก่

                    2.1 เป็นองค์กรที่มีการทำงานเป็นทีม (Teamwork) หมายถึง การร่วมกันทำงานของสมาชิกอย่างมีชีวิตชีวา ทำด้วยใจ และเห็นคุณค่าของสมาชิก งานที่ทำและมีเป้าหมายของงาน

                    2.2 เป็นองค์กรที่มีความสุขในการทำงานร่วมกัน

                    2.3 เป็นองค์กรที่มีความคิดสร้างสรรค์ในการอยู่ร่วมกันและมีการพัฒนาร่วมกัน (Creativity) หมายถึง การสร้างองค์กรแห่งความสุขที่เป็นแบบเฉพาะ และเหมาะสมกับบริบทขององค์กร

3. ชุมชนสมานฉันท์ (Happy Teamwork) ต้องมีความสามัคคี มีการทำงานเป็นทีม มีการช่วยเหลือเกื้อกูลซึ่งกันและกัน และเอื้ออาทรกับสังคมรอบข้าง ชุมชนสมานฉันท์

 ความสุข แบบความสุข 8 ประการ คือ

1. Happy body มีสุขภาพดี สุขภาพที่แข็งแร่งทั้งกายและใจมาจากการที่รู้จักใช้ชีวิต รู้จักกิน รู้จักนอน ชีวิตมีความสุข
2. Happy heart มีน้ำใจงาม สิ่งที่จำเป็นที่สุดในการที่มนุษย์จะอยู่กับคนอื่นได้ต้องมีน้ำใจคิดถึงคนอื่นเอื้ออาทรต่อกัน เพราะคนเราอยู่ตัวคนเดียวในโลกนี้ไม่ได้ ต้องรู้จักแบ่งปันอย่างเหมาะสม
3. Happy relax การผ่อนคลาย ต้องรู้จักผ่อนคลายสิ่งต่างๆ ในการดำเนินชีวิต เพื่อไม่ให้ตนเองรู้สึกกดดันมากเกินไป หากทำงานเครียดก็ต้องมีวิธีผ่อนคลายในการทำงาน หรือแม้แต่ชีวิตส่วนตัวก็ด้วยต้องรู้จักผ่อนคลายให้เหมาะสม
4. Happy brain การหาความรู้ มนุษย์เราอยู่ได้ด้วยการศึกษาหาความรู้พัฒนาตนเองตลอดเวลาจากแหล่งต่างๆ เพื่อนำไปสู่การเป็นมืออาชีพและเกิดความมั่นคงก้าวหน้าในการทำงาน หรือพูดง่ายๆ คือ เรียนเพื่อรู้ และสอนคนอื่นได้ในงานที่ตนรู้
5. Happy soul การมีคุณธรรมอันเป็นสิ่งจำเป็นพื้นฐานของการอยู่ร่วมกันของมนุษย์ในสังคม คือการมีหิริโอตตัปปะ ในการทำงานเป็นทีม หิริโอตตัปปะ คือ ความละอายและเกรงกลัวต่อการกระทำของตนเองโดยเฉพาะการกระทำที่ไม่ดี คนดีมีคุณธรรมนำมาซึ่งความสุขขององค์กร เพราะคนมีความศรัทธาในศาสนาและมี ศีลธรรมในการดำเนินชีวิต
6. Happy money รู้จักใช้เงินให้เป็น สามารถจัดการรายรับรายจ่ายของตัวเองได้ มีเงินรู้จักเก็บรู้จักใช้เป็นหนี้ให้พอดี มีชีวิตที่เหมาะสมกับตัวเอง เพราะวันนี้คนปฏิเสธการเป็นหนี้ไม่ได้ แต่สามารถจัดการค่าใช้จ่ายให้เหมาะสมกับตนเองได้
7. Happy family ครอบครัวที่ดี การให้ความสำคัญกับครอบครัวทำให้ครอบครัวมีความอบอุ่นมั่นคงเกิดกำลังใจที่ดีในการทำงาน เหมือนเป็นภูมิคุ้มกันที่ช่วยให้เผชิญกับอนาคตหรืออุปสรรคในชีวิตได้
8. Happy society สังคมดี สังคมมีสองมิติ คือ สังคมในที่ทำงานกับสังคมนอกที่ทำงาน มนุษย์ทุกคนต้องมีความรักสามัคคีเอื้อเฟื้อต่อสังคมที่ตนเองอยู่อาศัย เพื่อให้เกิดสังคมและสภาพแวดล้อมที่ดีตามมา

          จากหลักการของ Happy Index Workplace ดังกล่าวข้างต้น คณะฯได้มีการดำเนินงานโครงการและกิจกรรมต่างๆในการขับเคลื่อนเพื่อเพิ่มความสุขขององค์กร รวมถึงให้บุคลากรมีสุขภาพแข็งแรง มีความสามัคคี ให้ความช่วยเหลือซึ่งกันและกัน ส่งเสริมคุณธรรมจริยธรรม ปลูกฝังและสร้างจิตสำนึกของการทำประโยชน์ต่อสังคม ได้แก่ โครงการกีฬาสีภายใน กิจกรรมวันขึ้นปีใหม่ การสืบสานประเพณีไทย (งานวันสงกรานต์ งานวันลอยกระทง) กิจกรรมผู้บริหารเยี่ยมบุคลากรที่เจ็บป่วย/ได้รับอุบัติเหตุจากการปฏิบัติงาน สนับสนุนการตรวจสุขภาพประจำปี กิจกรรมการมอบทุนการศึกษาให้นักศึกษา บุตรหลานของบุคลากรและในช่วงสถานการณ์การแพร่กระจายของโรคไวรัสโควิด-19 คณะได้มีการให้ความรู้ความเข้าใจในเรื่องการดูแล ส่งเสริม รักษา ป้องกัน และแนวทางการปฏิบัติงานรวมถึงการสร้างความเชื่อมั่นและสร้างขวัญกำลังใจให้กับบุคลากรทุกระดับ เช่น การประกาศแนวการปฏิบัติงานภายใต้มาตรฐานการป้องกันการระบาดของโรคติดเชื้อไวรัสโคโรนา 2019 (COVID-19) ดังนั้นจะเห็นได้ว่า คณะฯได้เห็นความสำคัญของการพัฒนาองค์กรให้เป็นองค์กรแห่งความสุข ยึดหลักธรรมาภิบาล นำมาพัฒนาคุณภาพชีวิตการทำงานความสุข และความผูกพันต่อองค์กร คาดว่าผลที่ได้จะก่อให้เกิดความสำเร็จของงาน บุคลากรทุกระดับมีความสุข มีความผูกพันต่อองค์กร นำไปสู่การพัฒนานวัตกรรมด้านการสร้างความสุขของบุคลากรส่งผลให้บุคลากรเป็นมืออาชีพในการดำเนินงานที่ได้ตามมาตรฐานสากลและตอบสนองต่อนโยบายของคณะและวิทยาลัยต่อไป

แผนกิจกรรมโครงการองค์กรแห่งความสุข (Happy Workplace)

ที่	กิจกรรม	ระยะเวลา												ผู้รับผิดชอบ
		ต.ค.	พ.ย.	ธ.ค.	ม.ค.	ก.พ.	มี.ค.	เม.ย.	พ.ค.	มิ.ย.	ก.ค.	ส.ค.	ก.ย.
1	คำสั่งแต่งตั้งคณะทำงานโครงการองค์กรแห่งความสุข (Happy Workplace)
2	ประชุมวางแผนและออกแบบโครงการ/กิจกรรมองค์กรแห่งความสุข (Happy Workplace)
3	สำรวจความต้องการโครงการองค์กรแห่งความสุข (Happy Workplace)
4	ดำเนินกิจกรรม/โครงการ (Happy Workplace)
5	วิเคราะห์ค่าคะแนนเฉลี่ยความสุขบุคลากร (Happinometer) ในแต่ละประเด็นเมื่อสิ้นสุดโครงการ

       คณะได้ดำเนินการประเมินดัชนีความสุขของบุคลากร (Happy Workplace Index) ของคณะ ได้คะแนนเท่ากับ 3.96 ดังตารางที่ 7.2.6 

สรุปผลการประเมินดัชนีความสุขของบุคลากร (Happy Workplace Index)

คณะสาธารณสุขศาตร์ Faculty of Public Health

ส่วนที่ 1 ข้อมูลทั่วไป General Information

1) ระยะเวลาในการทำงาน Time of Working

          น้อยกว่า 2 ปี (≤2 years)      จำนวน 2 คน                    

          ตั้งแต่ 2 ปีขึ้นไป (≥2 years)   จำนวน 3 คน

ส่วนที่ 2 ดัชนีความสุข (Personnel Happiness Index)

ดัชนีความสุข Personnel Happiness Index	ระดับความสุข Happiness Level
1. ความสุขทางกาย Physical body happiness	3.57
1.1 มีสถานที่เพื่อใช้ในการออกกำลังกายกลางแจ้ง There is a place for exercising.	4.20
1.2 มีสถานที่เพื่อใช้ในการออกกำลังกาในร่ม There is an indoor gynasium.	3.60
1.3 มีสถานที่เพื่อการพักผ่อนหย่อนใจ There is a place foe relaxing.	3.60
1.4 มีกิจกรรมเพื่อสุขภาพ เช่น ตรวจสุขภาพประจำปี There is health activities for such as the project of annual health check-up.	3.00
1.5 บุคลากรทำกิจกรรมเพื่อสุขภาพ เช่น เล่นกีฬา เต้นแอโรบิก Staff has an activity for health such as indoor sports aerobic dance.	3.20
1.6 ท่านมีสุขภาพแข็งแรง I have a health body?	3.80
2. ความสุขทางใจ Mental Happiness	3.33
2.1 มีกิจกรรมตามเทศกาลหรือวันสำคัญต่างๆ There are activities according to festival or important days.	4.20
2.2 มีการทำกิจกรรมร่วมกันกับเพื่อนภายในหน่วยงาน There are activities among staff within the workplace.	3.20
2.3 มีการทำกิจกรรมร่วมกันกับเพื่อนระหว่างหน่วยงาน There are activities with staffs among other workplace.	2.60
ดัชนีความสุข Personnel Happiness Index	ระดับความสุข Happiness Level
2.4 มีการทำกิจกรรมที่แสดงออกถึงความเอื้ออาทร เช่น บริจาคโลหิต There are activities thsat show generosity, such as donatinh blood.	3.60
2.5 มีการมอบของขวัญ หรือเกียรติบัตรในกิจกรรมต่างๆ There are gift sharing and certificate awarding.	2.80
2.6 ท่านเป็นส่วนหนึ่งในการทำให้คนในองค์กรมีความสุข I’m a part of organization in happiness and enjoying?	3.60
3. ความสุขทางสังคม Society Happiness	3.32
3.1 มีกิจกรรมเพื่อสร้างสังคมที่ดี เช่น กิจกรรม 5 ส. There are activities to create a good society such as Big cleaning activity.	3.20
3.2 มีกิจกรรมสร้างสังคมที่ปลอดภัย เช่น กิจกรรมต่อต้านยาเสพติด There are activities to create a safe society, such as anti-drug activity.	3.00
3.3 มีกิจกรรมที่สร้างสังคมการแบ่งปันระหว่างเพื่อร่วมงาน There are activities that create social sharing activity among colleagues.	2.80
3.4 มีกิจกรรมร่วมกันกับชุมชนภายนอก เช่น บริการวิชาการ There are activities with the communities such as academic service.	3.80
3.5 ท่านเป็นส่วนหนึ่งที่ดีของ STIC Society? You are a good STIC Society?	3.80
4. Relaxation Happiness	3.27
4.1 มีพื้นที่ผ่อนคลายจากการทำงาน เช่น มุมกาแฟ/ร้านกาแฟ There is a relaxtion area such as a coffee corner/coffee shop	3.60
4.2 มีพื้นที่สำหรับอ่านหนังสือ ค้นคว้า ที่เป็นส่วนตัว There is a private space for reading and researching.	3.20
4.3 มีพื้นที่สำหรับการพักผ่อนหย่อนใจ There is an area for recreation.	3.00
4.4 มีพื้นที่สำหรับการรับประทานอาหารที่เหมาะสม There is an appropriate area for dining room.	3.40
4.5 มีกิจกรรมสำหรับการศึกษาดูงานภายนอก หรือการท่องเที่ยว There are field studies and tourism appropriate.	3.40
4.6 ท่านสามารถจัดการกับความเครียดในการทำงานได้ You are deal to manage your stress from workink?	3.00
ดัชนีความสุข Personnel Happiness Index	ระดับความสุข Happiness Level
5. Intellectual Happiness	3.43
5.1 มีการจัดกิจกรรมอบรมเพื่อการพัฒนาความรู้ There are training activities for knowledge development.	3.00
5.2 มีการจัดกิจกรรมเพื่อทบทวนทักษะการทำงาน (re-skills) There are activities to review work skills.	3.40
5.3 มีการจัดกิจกรรมแลกเปลี่ยน/แบ่งปันความรู้ เช่น กิจกรรม KM’ Day Thrtr are activities to exchange / share knowledge.	3.80
5.4 มีการส่งเสริมการเข้าถึงความรู้ใหม่ๆ เช่น เทคนิคการสอนออนไลน์ There is an access to new knowledge, such as online teaching techniques.	3.60
5.5 มีกิจกรรมยกระดับทักษะในการทำงานให้สูงขึ้น (up-skills) There are activities to increase work skills to a higher level.	3.20
5.6 มีการพัฒนาทักษะใหม่ในการทำงานอย่างต่อเนื่อง (new-skills) New skills are continously being developed in the workplace.	3.40
5.7 ท่านมีความสุขในการได้พัฒนาตนเองอย่างต่อเนื่อง Are you happy to develop yourself continously?	3.60
6. Soul Happiness	3.70
6.1 มีพื้นที่ปฏิบัติสาสนกิจตามความเชื่อในศาสนาของท่าน There is a religious practice area according to your religious beliefs.	2.60
6.2 มีการยอมรับจากความแตกต่างระหว่างศาสนา The religion difference and accepted.	4.20
6.3 มีกิจกรรมแลกเปลี่ยนเรียนรู้เรื่องความหลากหลายทางเชื้อชาติ There are learning activities about culture deversity.	3.80
6.4 มีกิจกรรมแลกเปลี่ยนเรียนรู้เรื่องความหลากหลายทางวัฒณธรรม There are sharing activities to learn about cultural diversity.	3.60
6.5 ท่านแสดงออกตามความเชื่อ/ความศรัทธาใรศาสนาได้อย่างอิสระ You are free to share your religious beliefs.	4.20
6.6 ท่านมีความสุขกับสภาพแวดล้อมที่มีความหลากหลายทางวัฒนธรรม You enjoy multicultural environment.	3.80
7. Financial Happiness	3.16
ดัชนีความสุข Personnel Happiness Index	ระดับความสุข Happiness Level
7.1 มีกิจกรรมหรือโครงการที่ทำให้บุคลากรมีรายได้เพิ่ม เช่น ทุนวิจัย There are activities or projects to support additional income, such as research grants.	3.60
7.2 มีสวัสดิการที่ทำให้เกิดการประหยัด เช่น หอพัก น้ำดื่ม There are benefits that make saving such as dormitories, drinking water.	3.40
7.3 มีร้านอาหาร ร้านค้า จำหน่ายสินค้าในราคาประหยัด There are restaurants, shop, with saving prices.	3.00
7.4 มีกิจกรรมที่ทำให้เกิดการตระหนักรู้ในการจัดการทางการเงิน There are for financial management.	3.20
7.5 ท่านมีเงินที่ได้จากการออมเพิ่มมากขึ้น You can have more saving here?	2.60
8. Family-like Happiness	3.40
8.1 มีการจัดองค์กรที่มีความผูกพันกันแบบคนในครอบครัว This organization is managed though fimily-liked relationships.	2.20
8.2 มีกิจกรรมที่แสดงถึงความเป็นครอบครัว เช่น วันพ่อ วันแม่ วันไหว้ครู There are family activities such as Father’s Day, Mother’s Day, and Teacher’s Day.	3.40
8.3 มีกิจกรรมที่อนุรักษ์วัฒนธรรมไทย เช่น วันสงกรานต์ วันลอยกระทง There are activities that preseve Thai culture such as Songkran Day, Loy Krathong Day.	4.20
8.4 มีกิจกรรมที่อนุรักษ์วัฒนธรรมสากล เช่น International Day There are activities that preserve international culture.	3.60
8.5 กิจกรรมต่างๆทำให้ท่านรู้สึกใกล้ชิดกับครอบครัวเพิ่มมากขึ้น There are activities that make you feel closer to your family.	2.60
8.6 ท่านจัดสรรเวลาในการทำงานกับเวลาในการอยู่กับครอบครัวของท่านได้ You can management working time and family times appropriately.	3.40
ส่วนที่ 3 ความสุขจากผลการปฏิบัติงาน
ความสุขจากผลการปฏิบัติงาน Happiness from your performance	ระดับความสุข Happiness Level
1. ท่านมีความภาคภูมิใจในการปฏิบัติงานของท่าน You are pound of your performance.	4.00
2. ผลการปฏิบัติงานของท่านก่อให้เกิดผลดีต่อองค์กร Your performance results in a positive effect to the organization.	4.60
3. ท่านพึงพอใจในผลการปฏิบัติงานในรอบปีที่ผ่านมาของท่าน You are satisfied with your performance last year.	3.00
4. ท่านพึงพอใจต่อผลสำเร็จของหน่วยงานที่ท่านสังกัด You satisfied with the success of the organization you are affiliated with.	3.60
5. ท่านพึงพอใจต่อผลการปฏิบัติงานในรอบปีที่ผ่านมาของวิทยาลัย You are satisfied with your college last year.	3.60
6. เพื่อนร่วมงานของท่านเป็นสมาชิกที่ดีขององค์กร Your colleagues are good members of the organizayion.	4.40
7. ท่านมีความสัมพันภาพที่ดีกับเพื่อนร่วมงานทุกคน You colleagues are good members of the organization.	4.80
8. บุคคลากรในแต่ละหน่วยงาน/สังกัด มีความสัมพันธ์ที่ดี Dose each personnel in each unit/affoliation have a good ralationship.	4.40
9. ท่านมีประสิทธิภาพในการทำงานสูง Your performance height efficient?	4.00
10. บุคลากรของวิทยาลัยมีประสิทธิภาพในการทำงานสูง The college personnel high performance efficient?	4.20
11. วิทยาลัยมีบรรยากาศองค์กรแบบความร่วมมือในการทำงาน The cillege has a collaborative corporate atmosphere.	3.60
12. วิทยาลัยเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ Is the college is a learning organization?	3.80
13. วิทยาลัยเป็นองค์กรที่มีประสิทธิภาพในการทำงานสูง The college is a high efficient organization?	3.80
14. ท่านมีความสุขในระหว่างการทำงาน You are happy during working?	3.20
ดัชนีความสุข Personnel Happiness Index	ระดับความสุข Happiness Level
15. ท่านมีความสุข เมื่อเห็นว่านักศึกษษหรือผลการทำงานประสบความสำเร็จ You are happy to see that your students performance are successful?	4.40
ความสุขจากผลการปฏิบัติงาน Happiness from your performance	3.96
ตอนที่ 4 ข้อเสนอแนะอื่นๆ Part 4 Suggestions
1) To fix a transport “van” for foreigw lecturers on Sunday’s visit to telsco lotus’s (Do not use a pick-up vemcle safety concern) 2) To make the above arranaement with a driver available (No driver available on 18.12.2022) 3) To manage time for training/semister sessions (Tranees/participants may have other annowtinealts)
สรุปผล
ดัชนีความสุข Personnel Happiness Index	ระดับความสุข Happiness Level
1. ความสุขทางกาย Physical body happiness	3.57
2. ความสุขทางใจ Mental Happiness	3.33
3. ความสุขทางสังคม Society Happiness	3.32
4. Relaxation Happiness	3.27
5. Intellectual Happiness	3.43
6. Soul Happiness	3.7
7. Financial Happiness	3.16
8. Family-like Happiness	3.4
ความสุขจากผลการปฏิบัติงาน Happiness from your performance	3.96
Happy Index Workplace	3.46

 

การประเมินตนเอง

เป้าหมาย	การดำเนินการ(KPIเชิงคุณภาพให้ระบุข้อ)		การประเมินตนเอง
….. 5 ข้อ …..	IQA (1-6)	1,2,3,4,5	5 ข้อ	4 คะแนน
	EdPEx (1-4)	1,2,3,4	ร้อยละ 5	4 คะแนน

รายการหลักฐาน

รหัสหลักฐาน	รายการ
7.3.1.1	-จำนวนบุคลากรของคณะรวมจำนวนทั้งสิ้น 15 คน
7.3.2.1	-ภาพบรรยากาศสถานที่ทำงาน
7.3.3.1	-ผลสำรวจระดับความพึงพอใจของบุคลากรต่อคณะในภาพรวม
7.3.4.1	-ทุนสนับสนุนการเผยแพร่งานวิจัยและผลงานวิชาการในต่างประเทศ จำนวนทั้งสิ้น 5 ทุน เป็นเงินทั้งสิ้น 520,000 บาท
7.3.5.1	-โครงการสัมมนาอาจารย์ทั้งภายในและภายนอก
7.3.6.1	-ผลการประเมิน Happy Index Workplace